3. Управление системой льгот

 

Социальный пакет сегодня, по мнению экспертов и руководителей российских компаний, значим для работников даже при самом высоком уровне оплаты труда. Его желательно постоянно пересматривать и расширять. Предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании демонстрирует заботу о своих сотрудниках, их здоровье, отдыхе.

Обязательный социальный пакет: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листов временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование (ОМС).

Социальный пакет компании можно разделить на две части: базовый и дополнительный. К первой чаще всего относят дополнительное медицинское страхование, оплату транспортных расходов, бесплатное питание. Ко второй – оплату обучения, отдыха, предоставление кредитов, ссуд на личные нужды, покупку жилья.

Структура социального пакета может быть представлена следующими  элементами:

1)    определённые законодательством льготы и гарантии (оплата отпуска и др.)[13];

2)    льготы, связанные со здоровьем сотрудника (страхование жизни и здоровья, оплата питания, спортивных занятий, отдыха и др.);

3)    льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников (оплата транспортных расходов, мобильной связи, жилья, кредиты на личные нужды, корпоративные автомобили);

4)    льготы, связанные с обучением сотрудников (тренинги, языковые курсы, курсы повышения квалификации);

5)    льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями

(корпоративные мероприятия, оплата посещений театров, концертов и т.д.).

Изменение отношения российских работодателей к социальному пакету в последние годы обусловлено растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг. Социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом компании, набор социальных льгот в российских компаниях растёт год от года. Нецелесообразно этот набор льгот ограничивать двумя или тремя наименованиями, но их список не должен быть слишком широк. Чтобы понять, какие «бенефиты» необходимы большинству сотрудников компании, желательно провести опрос, в ходе которого следует изучить предпочтения сотрудников (рис. 9.1).

Сегодня немало руководителей компаний и директоров по персоналу убеждены в том, что унифицированная система льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта. С 1970-х годов в зарубежных (а сегодня и в отечественных) фирмах при разработке социального пакета для сотрудников стал применяться принцип системы «кафетерия» (или « бенефит-кафе»). При такой системе сотрудник вправе самостоятельно выбрать необходимый набор привилегий из выделенной суммы условных денег (баллов). В некоторых организациях эта сумма одинакова для всех, а в других она дифференцирована в зависимости от категории персонала, стажа работы в компании и т.д. Сумма может быть различна и в рамках одной льготы, например «цена» медицинского страхования может варьироваться в зависимости от списка предоставляемых медицинских услуг. Такую эффективную систему «кафетерия» применяют сегодня очень немногие российские фирмы. Причина в том, что применение такой практики связано с дополнительными организационными проблемами (анкетирование работников и пр.).

 

 

Рис.9.1. Значимость компонентов социального пакета (по оценкам сотрудников)[14]

 

          Для того чтобы социальный пакет стал эффективным стимулом, при его формировании нужно учесть следующие моменты:

·        льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые;

·        социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников одной должностной категории;

·        компания должна предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке;

·        внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании.

При соблюдении этих условий можно ожидать, что социальный пакет приведёт к удовлетворению сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, её имидж.