- •Управление персоналом
- •Введение
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •1. Персонал как важнейший ресурс организации
- •2. Численность персонала
- •3. Структура персонала, её основные виды
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •1. Место службы управления персоналом в организационно-управленческой структуре организации
- •2. Основные функции служб персонала
- •3. Структура и численность службы управления персоналом
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России
- •1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица
- •1.2. Основы регулирования рынка труда
- •2. Особенности регионального рынка труда
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
- •2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции
- •3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •1. Организация набора кадров
- •1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
- •1.2. Методы отбора кандидатов
- •1.3. Трудовой контракт
- •3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •1. Понятие, виды, функции оценки персонала
- •2. Методы выполнения оценочных процедур
- •3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
- •3.1 Виды аттестации
- •3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации
- •4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •2. Профессиональное образование, формы обучения
- •3. Структура и методы обучения
- •4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих рф
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •1. Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
- •2. Технология формирования резерва руководителей
- •3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
- •5.Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда Мотивация и стимулирование труда персонала
- •2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда
- •3. Управление системой льгот
- •4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •1. Оборот кадров, направления и методы его анализа
- •2. Высвобождение персонала
- •2.1. Управление текучестью персонала
- •2.2. Высвобождение по инициативе администрации
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •1. Понятие и виды кадровой стратегии и кадровой политики
- •2. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности
- •3. Направления реализации кадровой политики
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности
- •2. Организация и управление рабочим временем
- •3. Кадровый аудит
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
- •Типовые темы курсовых и дипломных работ
- •Глоссарий
- •Библиографический список
4. Вопросы для повторения и обсуждения
1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?
2. Определите методы привлечения кандидатов на должности:
· финансового директора;
· кассира;
· заведующего кафедрой бухгалтерского учёта;
· программиста.
3. Какой вид трудового договора (срочный или на неопределённый срок) заключается со студентом, обучающимся по дневной форме обучения?
4. Является ли условие об испытательном сроке обязательным пунктом трудового договора? Устанавливается ли испытательный срок для лиц, окончивших вуз или колледж и впервые поступающих на работу? А после начального профессионального обучения (ПТУ)? (Для ответа на эти вопросы нужно дополнительно изучить Трудовой кодекс РФ, часть 3, раздел 3).
5. В чём преимущество контрактной формы организации труда по сравнению с обычным наймом персонала без трудового договора? Каков порядок заключения контракта с администрацией и какие права имеет работник?
6. Охарактеризуйте основные способы замещения должностей государственной и муниципальной службы.
Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
1. Понятие, виды, функции оценки персонала
Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.
1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:
· деятельность (её эффективность, сложность и пр.);
· достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;
· наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.
1. По источникам, на данных которых базируется оценка:
· документы (резюме, характеристика и пр.);
· результаты кадровых собеседований (интервью);
· данные общего и специального тестирования;
· отчёты о выполнении производственных заданий.
· данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).
2. По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.
Функции оценки
1. Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.
2. Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития.
Для повышения эффективности оценки необходимо:
· использовать квалифицированных экспертов;
· применять обоснованные методики;
· открыто информировать коллектив о результатах;
· не использовать оценку как инструмент наказания;
· не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.
2. Методы выполнения оценочных процедур
В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.
На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.
· Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.
· Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.
· Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.
· Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Метод критического инцидента. Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
· Метод графического профиля. Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников.
· Метод оценки по факторам результативности (пригоден для управленцев). Выбирается 10-20 параметров, каждый из которых обстоятельно раскрывается.
· Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих. Эксперты оценивают сотрудников в баллах по трём группам параметров: по факторам результативности, оказывающим влияние на итоги работы, по выполнению функций (должностных обязанностей) и по деловым и личностным качествам сотрудника. Для каждого из факторов определяется его вес в соответствии с вкладом в достижение конечных результатов.
· 360-градусный метод (групповая оценка личности, методика ГОЛ) –
сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы.
Метод потенциально конфликтен.
· Ситуационное интервью, метод групповых дискуссий и ряд других.