- •Управление персоналом
- •Введение
- •Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
- •1. Персонал как важнейший ресурс организации
- •2. Численность персонала
- •3. Структура персонала, её основные виды
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 2. Служба управления персоналом: структура и функции
- •1. Место службы управления персоналом в организационно-управленческой структуре организации
- •2. Основные функции служб персонала
- •3. Структура и численность службы управления персоналом
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 3. Рынок труда в системе рыночного хозяйства
- •1.Трудовые ресурсы и проблемы занятости в современной России
- •1.1. Структура трудовых ресурсов. Формы занятости и безработица
- •1.2. Основы регулирования рынка труда
- •2. Особенности регионального рынка труда
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 4. Планирование трудовых ресурсов организации Понятие и методы кадрового планирования. Нормирование труда
- •2. Анализ и описание работы: основные направления и методы. Структура и значение должностной инструкции
- •3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 5. Технология найма и отбора. Адаптация персонала
- •1. Организация набора кадров
- •1.1. Источники привлечения кандидатов: их достоинства и недостатки
- •1.2. Методы отбора кандидатов
- •1.3. Трудовой контракт
- •3. Отбор персонала на государственную и муниципальную службу
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 6. Деловая оценка персонала в организации
- •1. Понятие, виды, функции оценки персонала
- •2. Методы выполнения оценочных процедур
- •3. Аттестация как форма оценки: её достоинства и недостатки
- •3.1 Виды аттестации
- •3.2. Структура процесса, требования к проведению аттестации
- •4.Аттестация государственных служащих: сущность и порядок проведения
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 7. Движение и развитие персонала организации
- •2. Профессиональное образование, формы обучения
- •3. Структура и методы обучения
- •4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих рф
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 8. Управление деловой карьерой персонала организации
- •1. Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
- •2. Технология формирования резерва руководителей
- •3. Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих
- •4.Порядок присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
- •5.Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 9. Разработка программ стимулирования труда Мотивация и стимулирование труда персонала
- •2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда
- •3. Управление системой льгот
- •4. Особенности системы вознаграждения государственных гражданских служащих
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 10. Мобильность персонала организации
- •1. Оборот кадров, направления и методы его анализа
- •2. Высвобождение персонала
- •2.1. Управление текучестью персонала
- •2.2. Высвобождение по инициативе администрации
- •3. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 11. Кадровые стратегии и политика организации
- •1. Понятие и виды кадровой стратегии и кадровой политики
- •2. Этапы реализации кадровой политики и оценка ее эффективности
- •3. Направления реализации кадровой политики
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Тема 12. Эффективность использования трудовых ресурсов организации
- •1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом. Показатели эффективности
- •2. Организация и управление рабочим временем
- •3. Кадровый аудит
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Примерный перечень экзаменационных вопросов по курсу
- •Типовые темы курсовых и дипломных работ
- •Глоссарий
- •Библиографический список
3. Личностная спецификация (профессиограмма), её основные разделы
Если мы хотим отобрать человека для выполнения какой-либо работы, то необходимо заранее определить требования, которые данная работа предъявляет к работнику, и зафиксировать эти требования в специальном документе – личностной спецификации.
Личностная спецификация – это параметры, которыми должна обладать личность для успешной работы.
Одним из пионеров системного подхода к описанию этих параметров является английский профессор Алек Роджер. Его статья «План из семи пунктов» заложила основу стандарта документа «Личностная спецификация». Суть идеи А. Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов. Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Эти подразделы рассматривались Роджером как руководство по планированию собеседования при приёме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать себе, собирая информацию о кандидате.
Таблица 4.1
Основные параметры личностной спецификации
Характеристики кандидата |
Направления оценки |
1. Физический облик кандидата |
Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение. Основной вопрос: имеет ли кандидат дефекты здоровья или другие физические дефекты, которые могут иметь значение для данной работы? |
2.Достижения (образование/ квалификация/ опыт) |
Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы. Основной вопрос: Какого рода образование и квалификация требуются? |
3. Общая понятливость, ум, смышлёность |
Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта. Основной вопрос: Насколько кандидат может показать общую понятливость (ум), смышлёность? |
4.Специальные способности |
Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук. Основной вопрос: Какие специальные способности требуются для данной работы? |
5.Интересы |
Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивация кандидата (деньги, престиж, карьера и пр.). Основной вопрос: Какие из указанных интересов будут способствовать эффективному выполнению работы? |
6. Черты характера |
Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности (эмоциональный/спокойный, самоуверенный/робкий, самостоятельный/ зависимый и пр.). Основной вопрос: Станет ли кандидат хорошим членом группы? Можно ли предсказать его поведение? |
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия |
Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства |
Из предложенного перечня выделяют три категории качеств для конкретной должности:
· основные требуемые качества, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
· желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;
· противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.
Эти данные могут быть представлены в форме таблицы 4.2.
Таблица 4.2
Личностная спецификация
Должность |
Требуемые качества |
||
основные |
желаемые |
противопоказания |
|
1 Физический облик |
|
|
|
2. Достижения (образование/квалификация/опыт) |
|
|
|
3. Общая понятливость/ум/смышлёность |
|
|
|
4. Специальные способности |
|
|
|
5. Интересы |
|
|
|
6. Черты характера |
|
|
|
7. Внешние условия/домашние условия/социально-бытовые условия |
|
|
|
Личностная спецификация – это требования должности и организации к личности кандидата. Если данные требования совпадают с личностными установками кандидата, то это благо для человека и для организации. При определении качеств всегда следует помнить об опасности перебора, о необходимости поиска не идеального, а подходящего кандидата. Не следует забывать и о необходимости чёткой терминологии при определении личных качеств кандидата. Такие описания, как «хорошее образование», «средний интеллект» и т.п. – субъективные понятия, интерпретируемые различными людьми по- разному. Например, уровень образования должен быть чётко определён указанием желаемого учебного заведения, минимальным уровнем успехов. План из семи пунктов является не единственным подходом к написанию личностной спецификации, определению требований к работнику.