3. Структура и методы обучения

1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие:

·        достижение более высокого уровня производительности и качества труда;

·        повышение уровня трудовой мотивации персонала;

·        повышение уровня организационной приверженности работников.

От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения – обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки.

1.     Определение потребности в обучении.

Нужно ли обучение? Какое? Качественная потребность – чему учить? какие навыки развивать? и количественная потребность  – какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников?

Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:

·        оценка информации о работниках (стаж работы, базовое образование и др.);

·        аттестация, регулярная оценка результатов;

·        анализ долго и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим);

·        анализ отклонений (брак, нарушения техники безопасности, потери времени);

·        сбор заявок на обучение от руководителей подразделений;

·        беседы по найму;

·        организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

3. Определение содержания, форм и методов обучения

Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач:

·        предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

·        развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;

·        развитие навыков межличностного общения;

·        развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые имеют не только среднее, но и специальное образование. Успешное достижение целей обучения возможно лишь при использовании ряда принципов:

·        чёткая постановка задач обучения;

·        предоставление обратной связи (информирование обучающихся о результатах усвоения материала, подкрепление желаемого поведения);

·        практическая отработка знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, обучение действием.

В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение).

В целом, среди стилей обучения преобладает традиционно - лекционный (100 %-ый инструктаж), реже – коммуникативно - обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает как нужно делать что-либо,  а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок.

4. Оценка эффективности учебных программ

Критерии для оценки эффективности:

- реакции обучающихся;

- усвоение учебного материала (экзамены, тесты);

- изменение рабочего поведения;

- рабочие результаты.

 

Особенности повышения профмастерства менеджеров

 

1.     Базовая учёба: дополнительно 2-3 года по программе «Магистр делового администрирования» (МВА).

2.     Краткосрочное обучение перед занятием новой должности, обучение и  стажировка (3-6месяцев).

3.     Повышение квалификации до 2 месяцев.

 

На Западе в рамках фирмы существует два подхода к подготовке менеджеров:

·        традиционный - обучение на семинарах, курсах с чёткой программой;

·        интегративный - обучение навыкам общения, умению решать проблемы. Это лекции-беседы и дискуссии, консультации и тренинги,  стажировки и дублёры («спаривание», «близнецы») Такое обучение эффективно, но конфликтно. Используются такие формы обучения, как тренинг: деловые и ролевые игры, метод кейсов.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал, что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных интересов.

В государственной программе «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009-2012 годы» среди приоритетных задач развития образования как базового элемента долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года особое место занимает создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров[6]. В частности среди ожидаемых конечных результатов реализации госпрограммы и показателей социально-экономической эффективности выделяются такие, как:

- повышение доли освоивших в течение года программы подготовки и/или переподготовки и повышения квалификации кадров за счет финансирования предприятий и организаций от общего числа обучавшихся по таким программам от 45 до 56 %;

-повышение доли занятого населения в возрасте 25–55 лет, прошедшего на протяжении последнего года повышение квалификации и/или переподготовку, в общей численности занятого в экономике населения данной возрастной группы с 12 до 27 %;

 

В перспективе произойдут следующие изменения в рамках развития непрерывного образования:

1. расширение круга поставщиков услуг дополнительного образования. Это может происходить как за счет активизации внутрифирменного образования через налоговые льготы^[7], включая отнесение расходов на внутрифирменное обучение к расходам на себестоимость продукции, так и за счет поддержки государственно-частного партнерства в области непрерывного образования. Здесь возможны специальные программы поддержки учреждений, оказывающих услуги дополнительного образования;

2. формирование национальной рамки квалификаций, профессиональных стандартов, системы сертификации квалификаций;

3. внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования,^[8] подготовки и переподготовки профессиональных кадров.

В основу выполнения программы положены принципы, реализованные в приоритетном национальном проекте «Образование», такие как открытость образования к внешним запросам, применение проектных методов, логика «деньги в обмен на обязательства», конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике, адресность инструментов ресурсной поддержки, комплексный характер принимаемых решений. Планируется, что доля населения, получающего услуги непрерывного образования, вырастет за период с 2009 по 2012 годы с 15 % до 27 %.

 Все большую роль играет как неформальное образование (курсы, тренинги, короткие программы, которые могут предлагаться на любом этапе образования или профессиональной карьеры), так и неформальное (спонтанное) образование, которое реализуется за счет самообразования граждан в насыщенной культурно-образовательной среде.

К 2020 году система неформального образования в России будет характеризоваться:

·        многообразием организаций, оказывающих образовательные услуги;

·        прозрачной для рынка труда и рынка образовательных услуг системой квалификаций;

·        наличием механизма подтверждения результатов полученного неформального образования через экзамены и сертификацию;

·        работой образовательных консультантов, которые оказывают гражданам поддержку в выстраивании сложных образовательных траекторий, проходящих нередко и через формальные, и через неформальные институты.