- •1 И 2 . Содержание маркетинговой деятельности.
- •4. Рыночные концепции предприятий.
- •5.Процесс управления маркетингом.
- •6. Системы маркетинговых исследований и маркетинговой информации.
- •7. Информационные подсистемы.
- •8. Подсистема маркетинговых исследований.
- •9. Процесс маркетингового исследования.
- •10. Кабинетные исследования.
- •11. Полевые исследования
- •12. Анализ информации
- •13. Отчет по проведенным исследованиям
- •14. Виды структур коммуникации
- •15. Процесс коммуникации
- •16. Коммуникационные сети.
- •17. Коммуникационные стили.
- •18. Невербальная коммуникация.
- •19. Функциональные коммуникации.
- •20. Значение документационного обеспечения управления(доу).
- •21. Коммуникативная и управленческая деятельность посредством документов
- •22. Классификация документов
- •23. Документы по личному составу
- •Документы личного дела работника
- •Особенности и принципы управления персоналом
- •26.Коммуникации в процессе адаптации работника
- •27.Коммуникативные процессы при перемещениях и планировании карьеры
- •28. Коммуникации в процессе оценки достижений руководителей и специалистов
- •29.Профессиональное обучение и повышение уровня коммуникативной компетенции
- •30.Цели и процессы коммуникации в ситуациях трудовых конфликтов
- •36. Цели и задачи управления персоналом.
- •37. Теория человеческих ресурсов.
- •38. Система управления персоналом, её структура, принципы построения.
- •39. Цели и задачи управления персоналом. (см вопрос №36)
- •40. Понятие, содержание и роль кадровой политики.
- •41. Формирование кадровой политики.
- •42.Цели, задачи, функции службы управления персоналом
- •43.Структура кадровых служб в организациях в зависимости от их размеров.
- •44.Должностная инструкция зам. Директора по управлению персоналом
- •1.Понятие и элементы системы управления персоналом
- •2. Организационное проектирование системы управления персоналом
- •46. Организация разработки проекта совершенствования системы управления персоналом
- •47.Внедрениепроектов по совершенствованию систем управления
- •48.Виды,цели,задачи и функции кадрового планирования.
- •49.Методы определения потребности в персонале
42.Цели, задачи, функции службы управления персоналом
Служба управления персоналом преследует следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы.
1) Планирование трудовых ресурсов
. оценку наличных ресурсов
- оценка будущих ресурсов
. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских
ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей
силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного
прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров,
естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.
2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата.К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.
4) Определение заработной платы и льгот.
5) Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
7) Оценка трудовой
8) Повышение, понижение, перевод, увольнение
43.Структура кадровых служб в организациях в зависимости от их размеров.
Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от размеров организации, численности работающих. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы, а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Вопрос о создании системы работы с персоналом и полноценной кадровой службы остро встает уже тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При численности от 201 до 300 человек имеется уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500 занятых руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3 вспомогательных работниках. При 1 тысяче занятых кадровая служба (10-13 человек) чаще всего состоит из руководителя, 5-6 специалистов и такого же числа вспомогательных работников. При числе занятых 2,5 тысяч – это уже 17-18 специалистов и руководителей, около 15 технических работников. Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное соотношение" между общей численностью сотрудников организации и величиной данного отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу, — эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился примерный норматив: на 1 тысячу. работающих – 10 работников службы управления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее специальное образование, а 4 – неполное высшее. В то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников организации на одного работника службы управления персоналом увеличивается по мере ее развития и совершенствования. В целом по организации численность кадровых служб составляет 1-1,5 % от общей численности занятых (на японских предприятиях – от 2 до 5 %).