46. Организация разработки проекта совершенствования системы управления персоналом

Организационное проектирование системы управления персона­лом – это процесс разработки или совершенствования производ­ственных систем и систем управления в организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отде­лить от проектирования системы управления организацией, по­скольку последняя является основой управления персоналом.

Проектирование системы управления персоналом осуществля­ется на основе функционально-целевого подхода, который пред­полагает решение организационных вопросов как для производ­ственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

Предпроектная стадия разработки и внедрения проекта систе­мы управления персоналом состоит из следующих этапов:

- разработка технико-экономического обоснования;

- разработка задания на оргпроектирование.

Основное назначение разработки технико-экономического обос­нования – обоснование производственно-хозяйственной необ­ходимости и технико-экономической целесообразности совер­шенствования системы управления персоналом.

На данном этапе осуществляются:

- системное обследование производства и управления;

системный анализ:

◦ состояния производственной системы;

◦ системы управления;

◦ укрупненный расчет ожидаемых технико-экономических результатов;

◦ экспертиза и утверждение технико-экономического анализа.

Разработка задания на оргпроектирование представляет собой исходный документ для разработки проекта совершенствова­ния системы управления организацией.

Реализация этапа включает в себя:

◦ формулировку результатов анализа состояния производства и управления;

◦ формулирование требований к построению системы управле­ния и содержанию общего и рабочего проекта; разработку предложений по совершенствованию производст­венной и управленческой систем;

◦ расчет ожидаемых технико-экономических результатов; формулирование требований к организации разработки, вне­дрению проекта, исходной информации дли проектирования;

◦ определение сроков разработки проекта и источников финан­сирования;

◦ экспертизу и утверждение задания на оргпроектирование.

Проектирование системы управления персоналом включает в себя разработку организационного:

◦ общего проекта;

◦ рабочего проекта.

Подготовка организационного общего проекта осуществляется на основе утвержденного задания на оргпроектирование и представляет собой совокупность таких шагов как: разработка мероприятий по совершенствованию: производственной системы;

подсистемы линейного руководства:

◦ целевых подсистем;

◦ функциональных подсистем;

◦ подсистем обеспечения управления; корректировка задания на проектирование; расчет ожидаемого экономического эффекта; экспертиза и утверждение общего проекта.

Основное назначение организационного рабочего проекта – это разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления персоналом, проведения приемосдаточ­ных работ, обеспечение нормального функционирования сис­темы управления организацией.

Этот этап включает:

- формирование комплекса методических и нормативных доку­ментов на рабочее проектирование;

- разработку проектной документации:

◦ систему управления в целом;

◦ подсистему линейного руководства;

◦ целевые подсистемы;

◦ функциональные подсистемы;

◦ подсистемы обеспечения управления;

◦ расчет ожидаемого экономического эффекта;

◦ экспертизу и утверждение рабочего проекта.

Внедрение проекта совершенствования системы управления включает такие стадии как:

◦ материально-техническая подготовка к внедрению;

◦ социально-психологическая подготовка к внедрению;

◦ профессиональная подготовка управленческих работников;

◦ разработка системы стимулирования внедрения проекта;

◦ опытное внедрение и внедрение проекта;

◦ контроль за ходом внедрения;

◦ расчет фактического экономического эффекта;

◦ приемка и оформление акта по внедрению проекта.

Процесс проектирования и внедрения системы управления персоналом осуществляется посредством специфических методов.

Методы построения системы управления персоналом – это вы­работанный наукой и практикой инструментарий изучения со­стояния действующей системы управления персоналом, проек­тирования, обоснования и реализации новой системы.

При построении системы управления персоналом используют­ся различные методы.

Метод системного анализа – реализует необходимость приме­нения системного подхода к решению проблем совершенство­вания системы управления персоналом. При изучении системы управления персоналом посредством системного анализа, исследование характеризуется следующими особенностями:

- система управления персоналом рассматривается в единстве составляюших ее компонентов:

◦ целей;

◦ функций;

◦ организационной структуры;

◦ информации;

◦ методов управления людьми;

◦ технологии управления и т. д.;

- выявляется все многообразие взаимосвязей этих компонентов, связи этих компонентов с внешней средой;

- все полученные данные сводятся в единую целостную картину, дающую представление о всех аспектах управления персоналом в данной организации.

Метод декомпозиции – заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчле­няется на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции; выделенные после рас­членения элементы синтезируются в единое целое – в систему.

Метод сравнений – заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передо­вой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Для применения этого метода должно вы­полняться условие сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод – предполагает расположение количест­венных данных, характеризующих систему управления персо­налом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) –используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их со­ответствия целям организации. Этот метод реализуется в не­сколько этапов:

- анализ существующих целей организации и системы управле­ния персоналом;

- построение их в иерархическую систему целей; установление ответственности подразделений за реализацию той или иной цели;

- определение места этих подразделений в системе производства и управления;

- обеспечение полноты и сопоставимости целей различных уров­ней управления персоналом;

- устранение дублирований в работе подразделений.

Нормативный метод – предполагает соответствие системы управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Это такие нормативы, как:

- нормы управляемости;

- степень централизации функций;

- количество ступеней управления;

- размеры подразделений;

- порядок подчиненности подразделений и др.

Экспертно-аналитический метод – используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и на­правлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и ус­тановление причин недостатков. Этот метод заключается в следующем:

◦ формируется группа высоко квалифицированных специалистов по управлению персоналом;

◦ разрабатываются система унифицированного представления мнений экспертов (формы систематизации и др.);

◦ на основании полученных данных делаются обобщенные вы­воды и заключения.

Метод функционально-стоимостного анализа – позволяет вы­брать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом. Посредством этого метода выявляются лишние, дублирующие, довыполняе­мые функции управления, что позволяет выявить и устранить недостатки в управлении персоналом.

Метод аналогий – предполагает использование уже зарекомен­довавших себя организационных форм, используемых в сход­ных с изучаемой по организационно-экономическим характе­ристикам системах управления персоналом.

Морфологический анализ – метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персона­лом. Нахождение оптимального решения достигается посред­ством составления матрицы функций управления персоналом и возможных вариантов выполнения каждой из них, и после­дующего анализа полученных комбинаций.

Максимальная эффективность деятельности системы управления
персоналом достигается при комплексном использовании всех
указанных методов. Применение системы методов позволяет
взглянуть на объект исследования со всех сторон и тем самым
избежать просчетов.