15. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления. (учебник в. И. Мухин стр. 215)

Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать лучше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, что мотивация — это простой вопрос, сводящийся к угрозе наказания или предложению соответствующего денежного вознаграждения в обмен за прилагаемые усилия и конечный результат. На это основывался подход к мотивации школы научного управления.

Однако исследования в области наук о поведении человека показали несостоятельность чисто «экономического» подхода. Руководители поняли, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной системы потребностей, которые постоянно меняются.

Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности ,руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Руководители, воплощающие свои идеи и решения в практические дела, должны применять на практике основные положения мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

— процесс стимулирования какого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижения целей организации.

Первоначально основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность по настоящее время, является метод «кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения.

В дальнейшем исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей (содержательные теории) и поведения людей с учетом их восприятия и познания (процессуальные теории).

Разработка эффективной системы мотивации.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

16.Мотивация труда руководителя.

Для успешного выполнения функций управления, необходимо оптимальное мотивирование руководящих работников организации, т.е. обеспечение взаимосвязи между внутренними потребностями и целями работников с целями организации и методами стимулирования.

Роль мотивации труда руководителя в организации трудно переоценить. Ведь руководитель является субъектом управления в системе управления производством, от действий руководителя зависит состояние всех элементов производственной системы (персонала, уровень технологий, организационный механизм деятельности). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всей организации, ее конкурентоспособность на рынке. Мотивирование обеспечивает высокую производительность труда, рациональное соотнесение потребностей персонала и целей организации, рентабельность организации, высокую эффективность деятельности.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет расти.

Таким образом, научное управление Тейлора механистически подходило к трудовому устройству работников на предприятии, при котором единственным элементом мотивирования, являлся элемент оплаты труда, и, к тому же - единственной движущей силой самих работников.

Элтон Мэйо в результате эксперимента выявил, что производительность труда почти не зависит от изменений освещенности, продолжительности перерывов и других факторов. Мейо пришел к выводу, что высокая производительность объясняется особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Он также выявил, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими.

Огромный вклад Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Мотивация труда руководителей представляет, по сути, те внутренние движущие силы, которые «заставляют» руководителя выполнять свои определенные функциональные обязанности.