9. Культура и этика предпринимательства

Культура предпринимательской деятельности – совокупность матери­ально-духовных достижений в предпринимательстве, определяемых, с одной стороны, материально-производственными процессами на предприятии, а с другой — экономическими отношениями между людьми. Эта культура во­площается в системе социальных норм и ценностей, сознании, знаниях, в профессионализме и природе труда, мировоззрении, морально-этических нормах деятельности, поведении.

Предпринимателям присущи следующие психологиче­ские качества:

• уверенность в благоприятном исходе;

• эмоционально-психологическая устойчивость;

• готовность принять ответственность и проявить решительность;

• новаторское, креативное мышление;

• настойчивость в достижении поставленной цели;

• стремление к выполнению более сложной работы;

• получение удовлетворения от достижения цели;

• стремление к разумному риску;

• самообладание;

• устойчивые способности к преодолению препятствий;

• высокий уровень самоорганизации и стремление постоянно совершенствовать уровень профессионализма;

• умение ставить реальные цели, сопоставлять их с ресурсной базой, усложнять их после достижения успеха и осознавать причины неудач;

• навыки стратегического и тактического планирования.

Важнейшими среди этих качеств и черт являются личная ответствен­ность за решение поставленных проблем, формирование целей предпри­нимательской деятельности и их достижение на основе планирования.

Важнейшим моментом в принятии решения стать предпринимателем является осознание степени риска и возможной неудачи. Предприниматели рискуют карьерой, не только финансовым, но и семейным благополучи­ем. Финансовые неудачи могут иметь серьезные эмоциональные послед­ствия, негативно сказаться на здоровье. Основные элементы предпринимательского риска – общая склонность к риску вообще, понимание воз­можности неудач, системное осознание их последствий.

Двумя основными альтернативами предпринимательской деятельно­сти являются: с одной стороны, получение крупного вознаграждения, но и большая вероятность неудачи; с другой – скромное вознаграждение, но меньшая возможность неудачи.

В управлении материально-производственными процессами важными звеньями культуры предпринимательской деятельности являются:

• культура труда (то есть соблюдение требований эксплуатации техни­ки, технологическая дисциплина и др.);

• информационная культура (знания об эффективном использовании информатизации, компьютерная грамотность и т. п.).

В управлении экономическими процессами важную роль играют знание и владение навыками:

• научной организации производства и труда, которые относятся к эле­ментам организационно-экономической культуры;

• финансовых, контрактных, организационно-экономических отноше­ний между субъектами предпринимательской деятельности — элемен­ты технико-экономической культуры;

• технологий привлечения наемных работников к участию в прибыли предприятия (продажа им акций, облигаций и т. п.) — элементы культуры трудовых отношений.

Культура предпринимательской деятельности должна опираться на такие социальные ценности, как равенство, справедливость, уважение, согласие, порядок.

Различают также материальные и духовные, личностные и институ­циональные элементы культуры предпринимательской деятельности:

• к материальным относят уровень развития предприятия, в частности, управленческой и информационной техники;

• к духовным — совокупность профессиональных знаний предпринимателя, производственного опыта и привычек, экономическое мышление;

• к личностным — вид предпринимательской деятельности, возмож­ность обогащения, степень экономической свободы и др.;

• к институциональным — социальные ценности и нормы, в том числе веру и убеждения.

Огромную роль в успешной предпринимательской деятельности играет этика предпринимательства, которая означает комплекс норм и правил морального поведения руководителя и умение соединять профессиональные прин­ципы управления с общечеловеческими, базируется на уважении к действую­щему законодательству, честности, соблюдении данного слова и т. п.

Важный элемент этики предпринимательства (и одновременно принцип управления) – выполнение руководителем предприятия взятых на себя обяза­тельств.

Основными методами влияния предпринимателя или менеджера на лю­дей с целью их побуждения к высокоэффективной работе являются:

• личностный (личные качества руководителя);

• поведенческий (стиль руководства, манера поведения с подчиненными). В его рамках выделяют, демократический, автократический и либеральный методы;

• ситуационный.

При этом важно придерживаться таких принципов взаимодействия ру­ководителя с подчиненными, как ориентация на человеческие качества сотрудников (их чувства, стремления), привлечение их со временем к управлению производством, собственностью и др.

Реализация этих принципов в практике предпринимательства разра­ботана в современных теориях мотивации. Данные теории лежат в основе механизмов долговременного воздействия на работников в целях актива­ции их трудового потенциала.

Их можно подразделить на:

• содержательные, к которым относятся теории А. Маслоу, Мак Клейна, Фредерика Герцберга. В их основе лежат механизмы внутренних побуждений, потребностей;

• процессуальные, теория ожиданий, теория справедливости и модели мотивации Портела-Лоунера. Они основываются, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом уровня их воспитания, образования, культуры.

Эффективность мотивации зависит от многих факторов, но главный из них – оплата труда – основа благополучного существования работ­ника и его семьи. Переменная часть заработной платы работника позво­ляет получить дополнительные средства от повышения уровня его трудо­вого вклада в конечный результат работы предприятия.

В условиях развитых рыночных отношений предприниматели приме­няют различные системы оплаты труда: повременные, сдельные, сме­шанные, комиссионные, с участием в прибыли, с приобретением акций предприятия.

Дифференцируя уровень оплаты, предприниматели должны соблю­дать оптимальный разрыв между минимальной и максимальной заработ­ной платой. Его уровень определяется многими факторами и различается по странам. Например, японские предприниматели устанавливают 8-9 кратный разрыв в оплате труда руководителя предприятия и начинающе­го работника, американские – увеличивают его до 20. Важно знать, что незначительный разрыв порождает уравниловку, высокий – трудовую апа­тию. Обе проблемы ведут к снижению заинтересованности в производи­тельности и качестве труда.

Особое место в материальном и моральном стимулировании занимает поощрение на разработку инновационных предложений. На предприятиях соз­даются специальные фонды для поощрения изобретателей и новаторов, куда отчисляют 10-25% экономического эффекта от реализации новаций.

Исследователи теории и практики мотивации персонала постоянно разрабатывают новые мотивы и стимулы, позволяющие сохранить цен­ных сотрудников, оградить их от перехода к конкурентам.

При выборе предпринимателем мотивационных средств привлечения работника к осознанной высокопроизводительной работе важную роль играет оптимальный комплекс стимулов. Его основные элементы:

• внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы;

• участие в принятии управленческих решений, в том числе по управлению собственностью;

• внедрение бригадной формы организации труда, при которой члены бригады несут коллективную ответственность за качество продукции, распределение заработной платы и т. п.;

• планирование продвижения по службе (планирование карьеры);

• регулярное информирование руководителями предприятия работни­ ков о результатах их работы (качества, производительности и т. п.);

• стимулирование осознания работниками важности выполняемой работы;

• развитие рационализаторской работы сотрудников.

• создание внутри предприятий временных творческих групп для разработки и реализации инновационных решений;

• рациональное соединение поощрений и взысканий.