1) Анализ потребности в резерве.

Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи:

1) оценить кандидатов в резерв;

2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.

Контрольные вопросы:

1. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.

2. Охарактеризуйте модели деловой карьеры.

3. Нарисуйте и охарактеризуйте типовые конфигурации карьеры по Драйверу.

4. Охарактеризуйте потребности человека на этапе карьеры.

5. Как осуществляется взаимодействие работника и организации при планировании карьеры? Как достигается общая цель?

6. Как формируется кадровый резерв на предприятии? Какие этапы работы с кадровым резервом вы знаете?

15