Лекция 2011-2012 учеб. год

«Управление персоналом»

Тема 12. « Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, оценка результативности труда и затрат на персонал»

12.1 Стимулирование трудовой деятельности. Системы оплаты труда.

12.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

12.3. Деловая оценка персонала

12.4. Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

12.5 Оценка затрат на персонал

12.1. Стимулирование трудовой деятельности. Системы оплаты труда

Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов.

Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так,

материальное стимулирование охватывает заработную плату, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения;

нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование;

моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.

Системы оплаты труда

Среди существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, не последнюю (а может быть, и первую) роль играет система оплаты труда. Общие ее принципы и порядок расчета установлены в разделе IV Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Статья 130 ТК РФ закрепляет государственные гарантии по оплате труда работников, в число которых входят:

• величина минимального размера оплаты труда, в соответствии с ФЗ РФ за № 106-ФЗ от 01.06.2011г. составляет 4611 рублей в месяц.

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме. В соответствии со статьей 131 ТК РФ удельный вес натуральной оплаты труда в общей сумме не может превышать 20 % (одной пятой);

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Система оплаты труда работников коммерческой организации.

Системы оплаты труда – одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса.

Чтобы система действовала успешно, она должна соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется, включая надежды работников; контроль за этой системой должен осуществляться таким образом, чтобы она выполняла своё назначение.

По своей структуре оплата труда неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть заработной платы — это ставки и оклады.

Тарифная система оплаты труда служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда с целью обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

К переменной части заработной платы относятся надбавки, доплаты, компенсации, премирование.

Переменная часть заработной платы в отличие от тарифной не является обязательным и постоянным элементом заработной платы. Ее размер зависит, главным образом, от индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

Системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С точки зрения мотивирующего значения существуют разные системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются следующие системы оплаты труда: повременная оплата, сдельная оплата, оплата по групповым (бригадным) результатам, оплата по объему работы за день, оплата по результатам работы организации, система участия в прибылях.

В связи с этим каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. порядок формирования сдельных расценок с учетом норм трудового законодательства.

Сдельная оплата труда зависит от объема выработки продукции и расценок на единицу продукции. Заработок (З) определяется произведением расценки (Р) на объем выполненной работы (V):

З = Р х V

Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно – премиальная, и сдельно – прогрессивная.

Для использования сдельной системы оплаты труда необходимы определенные условия:

- нормирование труда;

- учет затрат труда;

- учет результатов труда;

- обеспечение нормативной технологии;

- соблюдение норм расхода ресурсов;

- соблюдение техники безопасности.