- •Тема 11. «Управление деловой карьерой»
- •11.1. Карьера, ее сущность, цели и виды
- •11.2.Виды деловой карьеры
- •11.3.Модели деловой карьеры
- •11.4.Карьера и особенности ее формирования
- •11.5.Типы и этапы карьеры
- •11.6.Планирование карьеры
- •11.7.Управление деловой карьерой
- •11.8.Кадровый резерв организации
- •1) Анализ потребности в резерве.
11.8.Кадровый резерв организации
Работа с кадровым резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Типы резерва:
1) по виду деятельности - а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);
2) по времени назначения - а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.
Принципы формирования резерва:
1) актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);
2) соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности);
3) перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).
Методы работы с резервом:
методы формирования списка резерва: а) анализ документальных данных; б) интервью; в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; г) оценка результатов трудовой деятельности; д) метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).
Факторы, которые необходимо учитывать при формировании списка в резерв:
1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда;
2) профессиональная характеристика специалиста;
3) перечень должностей, на которые работник может претендовать;
4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность;
5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата;
6) выводы и рекомендации последней аттестации;
7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива;
8) результаты оценки потенциала кандидата.
Для подготовки резерва администрация разрабатывает и утверждает 3 вида программ:
- общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);
- специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);
- индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником подразделений, утверждается руководством).
Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва - руководители различных рангов.
Этапы работы с резервом: