4. Управление в условиях стратегических изменений: сопротивление изменениям, методы управления сопротивлением, организационная культура в условиях стратегических изменений

Сопротивление персонала предприятий организационным изменениям (реструктуризации, изменению организационной культуры и т. п.) является закономерным проявлением его поведения. Объяснение этому феномену можно дать как следствию действия законов инертности человеческих систем и социально-психологических законов (инерции, установки, доминанты, традиций и др.). Сопротивление явление не случайное, у него своя логика, его не преодолеть одними призывами со стороны руководства.

Реализация стратегии не является автоматическим следствием ее разработки. Она сама себе создает препятствия, что может свести к нулю усилия в области планирования.

Методы управления сопротивлением

Существуют три очевидных метода реализации спонтанных изменений: а) принудительный, позволяющий быстро внедрить изменения на фирме; б) адаптивный, растягивающий сроки внедрения изменений; в) кризисная реакция на угрозу существования фирмы в условиях дефицита времени. Все три метода полезны, позволяют правильно реагировать на изменения во внешней среде, причем каждый соответствует определенным обстоятельствам.

Когда не хватает сил или времени, необходимо использовать метод управления в кризисных условиях. Когда сил достаточно, а изменения безотлагательны, наиболее приемлем принудительный метод. Когда времени достаточно, более привлекателен адаптивный метод, так как в этом случае снижается до минимума сопротивление и, следовательно, дополнительных усилий не требуется.

Принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменения. Принудительный метод преодоления сопротивления характеризует девиз «Чёрт с ней, с опасностью, полный вперёд!» И хотя такой подход разрушителен и чреват конфликтами, это необходимое решение в условиях дефицита времени. Адаптивный метод реализуется под девизом «Рим не сразу строился», он резко снижает сопротивление, но неэффективен в случае чрезвычайных событий во внешней среде.

Следовательно, требуется промежуточный подход, который может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. В случае, если руководитель уверен в необходимости изменений, наиболее приемлем, так называемый, метод “аккордеона”. Процесс внедрения разбивается на этапы, в конце каждого этапа происходит реализация определенного “промежуточного” решения.

Продолжительность процесса изменений подгоняется под имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности — к адаптивному методу осуществления изменений. Название «аккордеон» показывает на растяжимый диапазон его применения.

Организационная культура в условиях стратегических изменений. Переход оппозиционных тенденции в открытую оппозицию переменам зависит от культурно-политической ориентации центров силы. Под культурной ориентацией подразумевается готовность отстаивать убеждения своего центра, а под политической — использование власти для навязывания своих условий другим.

Сильная культурная ориентация заставляет прибегать к использованию власти. Как правило, к такому образу действий в поддержку убеждений относятся терпимо. Но оно менее терпимо к случаю использования власти при отсутствии глубоких убеждений. О таких группах и лицах говорят, что они «жадны до власти», а их действия квалифицируются как проявления «голой власти».

Отдельные группы и лица обладают слабой культурной ориентацией, если сила их убеждений невелика, и они легко поддаются влиянию, не умея отстоять свою позицию.

Другие обладают сильным воздействием, могут отстаивать свои позиции, но не пытаются оказать влияния на других. Их называют приверженцами «немиссионерских» культур. Наконец, существуют и «воинствующие», которые хотят навязать свою «правду» всему миру. К ним относятся те, кто активно использует свое влияние и власть.

Таким образом, в рамках одной организации можно встретить как сопротивление, так и поддержку перемен.

Активность поддержки или сопротивления зависит от уровня в иерархии и культурных ориентации различных центров.