- •1. Контроль как функция менеджмента. Виды контроля. Контроль как процесс: основные этапы. Характеристики эффективного контроля. Особенности стратегического контроля. Психологические аспекты контроля.
- •1. Стратегическая направленность контроля
- •2. Ориентация на результаты
- •3. Соответствие делу
- •4. Своевременность контроля
- •5. Гибкость контроля
- •6. Простота контроля
- •7. Экономичность контроля
- •3. Лидерство в менеджменте: сущность, предпосылки и значение. Теории лидерства. Различия руководителя-администратора и руководителя-лидера. Развитие лидерских качеств руководителя.
- •4. Управление в условиях стратегических изменений: сопротивление изменениям, методы управления сопротивлением, организационная культура в условиях стратегических изменений
- •5. Характер деятельности и компетенции менеджера. Управленческие роли менеджера. Особенности управленческого труда. Горизонтальное и вертикальное разделение труда в менеджменте.
- •7. Коммуникации в менеджменте: понятие, виды, коммуникационный процесс и барьеры.
- •Оценка эффективности инноваций
- •9. Организационная культура: сущность, основные элементы, виды. Влияние организационной культуры на эффективность менеджмента
- •10. Объекты ис. Объекты ис как результаты интеллектуальной деятельности Классификация объектов ис. Типы объектов ис и их отличия. Изобретения и полезные модели.
- •11. Организация и управление, законы организации. Жизненный цикл организации, особенности механистических и органических организаций. Организационно-правовые формы управления.
- •I. Выхаживание
- •II. Младенчество
- •III. Детство
- •IV. Юность
- •14. Человеческий капитал компании: сущность, роль. Пути наращивания человеческого капитала. Управление талантами, в том числе работа с резервом
- •15. Национальные модели менеджмента (американская, японская западноевропейская). Особенности российского менеджмента.
- •16. Стратегический менеджмент: понятие, происхождение и роль в системе управления, отличия от оперативного (тактического) управления. Миссия, стратегическое видение и цели организации.
- •17. Вовлеченность персонала в управление организацией: сущность, показатели, пути наращивания.
- •18. Внутрифирменное планирование как функция менеджмента. Стратегический анализ внутренней и внешней среды и его инструменты. Выбор стратегии.
- •20. Понятие, сущность и значение менеджмента. Роль науки управления. Виды менеджмента - стратегический, инновационный, кадровый, финансовый и их взаимосвязи. Тенденции развития менеджмента в XXI веке.
- •21. Принципы менеджмента и их использование при планировании, организации, мотивации и контроле, принятии и реализации управленческих решений при привлечении персонала.
- •23. Стиль руководства: понятие, классификация, сильные и слабые стороны, факторы, определяющие выбор эффективного стиля руководства.
- •25. Системный подход в исследовании проблем управления, принятии решений, стратегическом планировании, построении организации и управлении персоналом.
- •26. Концентрация интеллектуальных компонентов. Анализ запасов знаний Отбор информации и концентрация знаний. Техника «мозговой атаки». Ввод документируемых и документируемых знаний.
- •27. Привлечение персонала в организацию: факторы внутренней и внешней среды, влияющие на этот процесс. Традиционные и нетрадиционные методы отбора кандидатов.
- •29. Структура управления знанием. Формирование знаний: цели, структура запроса. Система управления знанием. Программное обеспечение управления в интеллектуальной сфере.
- •31. Функции менеджера, его роли в организации. Разделение труда менеджеров: менеджеры высшего звена (топ-менеджеры), менеджеры среднего уровня, менеджеры низового уровня.
- •33. Цели и задачи оценки персонала. Анализ методов оценки персонала.
- •Метод заданного распределения
- •Метод оценки по решающей ситуации
- •Метод рейтинговых поведенческих установок
- •Тестирование
- •Метод комитетов
- •Метод деловых игр
- •Метод оценки достижения целей (Метод управления посредством постановки целей)
- •Метод оценки на основе моделей компетентности
- •34. Индивид как объект управления. Личностные характеристики, тендерные, возрастные и этнокультурные особенности.
- •35. Делегирование полномочий, препятствия на пути делегирования, принципы делегирования.
- •40. Компетенции менеджера в проведении деловых совещаний, переговоров, собеседований при найме на работу.
- •41. Основное содержание функции управления персоналом в компании, деятельность служб по управлению персоналом.
- •42. Система универсальных функций управления. Взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации, контроля.
- •43. Формы организации корпораций в условиях рыночной экономики. Сущность и функции управления финансами корпораций. Основные принципы организации управления финансами корпорации.
- •44. Мотивационный менеджмент: сущность и базовые понятия. Теоретические основы мотивации. Методы мотивации. Особенности мотивации различных категорий персонала.
- •Методы. «Построение»
- •Атмосфера в коллективе
- •Профессиональное обучение
- •Карьерная лестница
- •Социальное обеспечение
- •Оплата труда
- •Обратная связь
- •45. Групповая динамика: понятие, составные элементы, пути диагностики и коррекции.
- •46. Конфликты в менеджменте: понятие, виды и причины возникновения. Модель конфликта. Методы управления конфликтами. Преодоление сопротивления и психологических барьеров в инновационной деятельности.
- •Методы управления конфликтом
- •47. Оценка эффективности управленческих решений: необходимость и критерии; особенности оценки эффективности тактических и стратегических решений. Организация контроля исполнения решений.
- •48. Влияние и власть. Виды власти и способы влияния руководителя на подчиненных. Участие работников в управлении: предпосылки и формы. Власть и влияние в организации
44. Мотивационный менеджмент: сущность и базовые понятия. Теоретические основы мотивации. Методы мотивации. Особенности мотивации различных категорий персонала.
Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека. Это мотивация как действие, как процесс. Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что есть универсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, – и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности. Но на самом деле это пробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе. С другой стороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только что появившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей, которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут. Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо– дело чести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей, как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. При этом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этом случае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас как своего руководителя– и через какое-то время уйдут к другому, более “справедливому” директору.
Методы. «Построение»
«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием. Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. МирСоветов в обязательном порядке рекомендует время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками. Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше. Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ.