4.Системы управления человека в организации.

Менеджмент - управление в организациях. Управление в фирмах. .Неотъемлемым свойством организаций является сознательная координация деятельности людей, входящих в их состав для достижения целей организации, т.е. менеджмент. Для того чтобы обеспечить координацию деятельности частичных работников внутри организации, необходимо сформулировать цели их деятельности, продумать и довести до сведения работников характер действий, которые каждый из них должен осуществить для достижения этих целей, обеспечить работников ресурсами и создать условия для их успешной работы и т.п. Подобную деятельность осуществляют руководители в любых организациях. Теория менеджмента концентрируется на поисках более или менее общих ответов на вопросы: «Чем определяется успех организации?» и «Что должен делать руководитель для того, чтобы обеспечить этот успех?», а практика - на поиске приемов, обеспечивающих успех в ситуациях конкретного типа. Для ответа на эти вопросы требуются разносторонние и глубокие исследования как организаций вообще, так и различных типов конкретных организаций и, прежде всего, организаций, работающих в сфере бизнеса - фирм. Управление фирмами отличается от управления некоммерческими организациями прежде всего тем, что фирмы действуют в конкурентной рыночной среде и для достижения успеха должны удовлетворять нужды и ожидания своих потребителей лучше, чем конкуренты От успеха в этой деятельности зависит жизнь и судьба таких организаций и людей, которые с ними связаны. Поэтому именно фирмы и их руководители стали двигателем для развития науки, изучающей процессы управления организациями, или теории менеджмента. Теория менеджмента - это область знаний, которая стремится интегрировать многообразные знания, накопленные в рамках различных научных дисциплин, и различные подходы, затрагивающие многочисленные аспекты деятельности организаций для ответа на вопросы, которые регулярно возникают в практике управления организациями. Основой развития теории менеджмента является непрерывное изучение быстро меняющейся практики менеджмента и обобщение лучших результатов, а целью - широкое распространение выделенного опыта.

Подсистемы организации: Техническая-искусственно вычлененная подсистема,в кот источником воздействия на людей является технология и техника. Экономическая-источник воздествия на людей-система стоимостных показателей. Социальная-источник воздействия на людей-собственно чел отношения.

Вопрос 18.

Значительный вклад внес в науку управления своей гипотезой Ральф Дарендорф (где-то начало 60-х гг.) об «игровой» природе организационных противоречий, проявляющихся в гамме властных отношений. Он писал: «Причины конфликтов устранить нельзя, поэтому при регулировании конфликтов речь идет только о том, чтобы выделить видимые формы их проявления и использовать их вариабельность. Конфликты обязательно канализируются. Участники соглашаются на известные «правила игры», в соответствии с которыми они желают разрешать свои конфликты. Это решающий шаг любого урегулирования социальных конфликтов. Форма «правил игры» является такой же многообразной, как сама действительность».

«Игровую сущность» орг. Деятельности подчеркивал также Мишель Крозье, описывая жизнь общества. Именно организации, индустриальные или административные, по его мнению, «характеризуют наше современное общество, и поэтому конфликты, в организациях могут рассматриваться как главные конфликты нашего времени». В своих работах Крозье пытался свести две противоположные тенденции.

С одной стороны, фундаментом для него является интеракционистская концепция, согласно которой социум есть совокупность человеческих отношений, не предполагающих выделения каких бы то ни было основополагающих базисных понятий. Общество есть «коллективная ткань».

С другой стороны, система организации труда характеризуется жестким разделением статусов и их строгой иерархичности. Обмены ограничены, интерес к работе сведен к минимуму. В этой системе существуют лишь обеспечивающие процесс труда формальные отношения, т.е. властные отношения.

В этих условиях социальный объект – это «актор», обладающий собственной индивидуальной стратегией поведения. Основные категории для Крозье – бюрократия, власть, конфликт, переговоры и т.д.

Категория власти занимает у Крозье центральное место. Власть А над Б соответствует способности А добиться того, чтобы в переговорах с Б условия обмена были для А благоприятными. В любой организации, по Крозье, можно выделить 4 крупных источника власти, соответствующих различным типам зон неопределенности: экспертное знание и умение, отношения между организацией и ее внешней средой, контроль над коммуникационной сетью и информацией, власть, вытекающая из наличия общих организационных правил и обладающая правом их устанавливать.

Цели и правила организации действуют косвенно: они ограничиваю свободу поведения «акторов» и отделяют сектора, в которых действие полностью предсказуемо, от секторов, где доминирует «неопределенность». Контроль над источником неопределенности может осуществляться посредством переговоров и определяет количество власти и качество. Именно «неопределенность» воздействует на поведение партнера в рамках правил игры, вменяемых организацией. Поскольку для функционирования системы разные «неопределенности» имеют неодинаковое значение, то в зависимости от иерархической важности конкретной «неопределенности», контролируемой конкретным «актором», будет возрастать его власть.

Т.о. бюрократические дисфункции, которые при внимательном рассмотрении обнаруживаются в бюрократизированной организации на всех уровнях, являются не следствием иррациональностей, глупостей, проникших в организацию, в целом рациональную, но результатом рационального выбора членами организации выигрышных или хотя бы непроигрышных стратегий.

Игра заключается по Крозье в то, чтобы поставить другого в положение детерминированного поведения, а самому остаться свободным, иметь возможность воспользоваться своей «доброй волей».

Крозье представлял механизм осуществления власти как процесс ведения переговоров, в результате которых могут возникать конфликты. Он рекомендует избегать 2 ошибок. Первая тенденция, которую можно идентифицировать с классическим рационализмом, утверждает, что можно рационально координировать человеческую деятельность в рамках организации и достичь согласованности, используя лишь экономические или идеологические стимулы и игнорируя человеческие отношения. При таком подходе смысла нет останавливаться на конфликтах. С другой стороны, елси можно установить гармонию между интересами предприятия и сотрудников с помощью «разрешительной» системы управления и атмосферы взаимопонимания, надо добиться устранения ярко выраженной иерархии, сто приведет к появлению бесконфликтной организации человеческих отношений.

В рамках любого коллектива неизбежно возникновение вопросов об интеграции поведения акторов, которые в действительности преследуют разнонаправленные цели. В рамках коллективного действия акторы прибегают к различным стратегиям для защиты целей или расширения преимуществ: они используют либо наступательные стратегии, либо оборонительные. Первые настойчиво стремятся помешать удовлетворению требований других, а вторые, обороняясь, стараются избежать давления со стороны посредством систематической защиты собственной свободы маневра.

Крозье стоит особняком в конфликтологическом направлении. Ему первому принадлежит трактовка конфликта как сделки в процессе торговли. До этого большинство акторов рассматривало конфликты как разновидности противоречий, перманентно происходящих в организациях.