44. Понятие, генезис и цели орг. Поведения

Организационное поведение – это область знаний, изучающая влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации.

Организационное поведение – это исследование поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Цели орг. поведения как науки:

- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.

- объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях.

- прогнозирование поведения работника в будущем.

- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.

История и этапы становления организационного поведения. 4 этапа развития:

- классический

- хотторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.

- гуманистический

- культурологический

1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.

Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.

Путь к эффективности организации: в повышении производительности труда, рациональности организации труда рабочих и служащих. Учет личных характеристик выводился за рамки исследования.

Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.

4 Принципа Тейлора:

1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.

2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.

3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.

4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).

2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.

Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.

Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.

Зависимость вовлеченности участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).

3) Гуманистический.

Концепция чел. отношений была усовершенствованна в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).

В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с учетом психологии личности и потребности.

4) Культурологический.

В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры о.п. является междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:

- основы менеджмента;

- теорией организации;

- управление персоналом.