Банковский менеджмент управление персоналом / Одегов_Никонова - Банковский менеджмент Управление персоналом

или даже руководителя подразделения провести трудно (например, юристам).

Представление кандидатами на получение должности рекомендаций не исключает использования метода наведения справок. Напротив, поскольку дело касается ответственных высокооплачиваемых постов, данные рекомендаций соотносятся с данными, полученными другими методами.

Заявитель представляет CV в произвольной форме, но необходимо освещение широкого круга вопросов. Если представленное кандидатом CV не дает ответа на часть вопросов, кадровая служба должна при приеме документа запросить дополнение к СV.

Для молодых специалистов или выпускников школ содержание анкеты CV должно несколько отличаться с учетом отсутствия серьезного практического опыта, из которого можно было бы делать выводы о пригодности кандидата. Для этих категорий заявителей целесообразно включить в анкету разделы, подробнее раскрывающие специализацию (профилирующая кафедра), тему дипломной работы или диссертации, академическую успеваемость и работоспособность кандидатов. Банк предлагает каждому заявителю в обязательном порядке заполнить форму с вопросами о судимости (отсутствии судимости), в которой оговорено, что наличие судимости само по себе не является жестким препятствием на получение работы.

ИНФОРМАЦИЯ О СУДИМОСТИ

Банк не отвергает кандидатов, имевших судимость, и может предоставить работу квалифицированным кандидатам, имевшим судимость, если они отвечают необходимым требованиям Но поскольку работа в банке предполагает повышенную ответственность и в целях избежания неоправданного риска, банк требует от кандидатов, поступающих на службу, обязательного ответа на данный вопрос Сокрытие факта судимости рассматривается как грубое нарушение условий заключения трудового договора (соглашения) и ведет к автоматическому увольнению (по статье ) немедленно вслед за обнаружением обмана

Если кандидат будет отвергнут по причине судимости, он/она получит соответствующее уведомление В нем будут указаны причины отказа Кандидату будет предоставлена неделя на обжалование решения кадровой службы руководству банка

Были ли Вы в годы совершеннолетия осуждены за совершение преступления да/нет/

216

Наконец, форма «Обращение за работой» является одновременно письменным подтверждением согласия заявителя на проведение проверки и оценки его качеств в роли претендента на должность, включая последующие собеседования, тесты, а также возможное наведение справок.

АНКЕТА — ОБРАЩЕНИЕ ЗА РАБОТОЙ

и пройти конкурсный отбор, включая тесты и собеседования, а также даю согласие на возможность наведения справок у лиц, могущих подтвердить сообщенные мной сведения (как перечисленных ниже, так и по выбору банка).

Охарактеризовать меня по последней работе могли бы:

Эта форма содержит указание на характер найма (постоянная работа, временная, по совместительству), ожидающий работника в случае, если он пройдет по конкурсу.

Заявитель письменно подтверждает свою физическую пригодность к исполнению работы, в том числе обязанностей, связанных с командировками (переездами). И либо утверждает, что это обстоятельство не должно впоследствии служить препятствием в случае необходимости в командировках, что важно для последующих отношений с принятым на работу сотрудником, либо предупреждает о своей неготовности.

Задача специалистов кадровой службы — тщательно соотнести выявившиеся обстоятельства с требованиями к физиче-

217

скому состоянию кандидатов на должность. Если характер заболевания непосредственно не мешает исполнению работы, физические недостатки не должны препятствовать предоставлению работы (в том числе и при наличии инвалидности), при условии, что последующий анализ покажет наличие необходимой квалификации и соответствие другим требованиям. Так, недостатки, проявляющиеся в неподвижности одной руки, скорее всего станут препятствием для приема на работу машинистки, но не должны служить основанием для отказа в месте бухгалтеру. Хронические заболевания, связанные с мозгом или кровяным давлением, могущие существенно ограничить способность бухгалтера вести систематический и строгий анализ цифровой информации, можно посчитать как ограничение на занятие должности с точки зрения физических требований. В отдельных случаях допустимо просить претендента пройти дополнительные медицинские освидетельствования. Анализ CV, рекомендаций и другой информации, сообщенной заявителем, может выявить существенное расхождение реальной квалификации и других характеристик претендента (более низкий их уровень) в сравнении с требованиями к должности.

Кадровая служба дает формальную оценку соответствию образовательного уровня, опыта работы и физических характеристик претендента (общую оценку или по составляющим ее параметрам в отдельности). Так, опыт работы может быть оценен: с точки зрения общей продолжительность работы по специальности; с точки зрения соответствия уникальных характеристик опыта работы заявителя конкретным требованиям должности (круг исполнявшихся функциональных обязанностей, опыт выполнения конкретной банковской услуги, работа на том или ином региональном рынке или с той или иной группой клиентуры и пр.). Возможно применить 5-балльную шкалу оценок по каждому параметру.

Выставление кандидату самой низкой оценки по одному из параметров или плохих оценок по всем параметрам будет означать отсев кандидата уже на данной стадии отбора.

218

Вэтом случае заявитель не получает приглашения на собеседование и обязанность руководителя кадровой службы — сообщить об этом претенденту в этичной форме, вернуть все оригиналы документов (дипломы и т.п., если таковые представлялись).

Основные сведения об отвергнутом кандидате должны быть зафиксированы в информационном банке данных о потенциальных кандидатах и статистике обращений за работой.

Востальных случаях анализ позволяет сформулировать дополнительные вопросы для информационного собеседования с претендентом на должность. После чего соответствующие оценки и вопросы должны быть переданы интервьюеру (если интервьюирование будет проводить другой человек).

Дополнительные к стандартному перечню вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы собрать дополнительную аналитическую информацию по всем принципиальным вопросам, где обозначились «слабые места» претендента (в части образовательной или практического опыта работы, лояльности работодателю и т.п. в зависимости от конкретных результатов анализа) или где выявлены неточности и противоречия в данных, сообщенных заявителем.

Появление специального вида анкеты для студентов высших учебных заведений, выпускников школ и молодых специалистов вызвано необходимостью обратить более пристальное внимание на учебу, академические способности и интересы претендента, поскольку трудовой стаж студентов отсутствует (или невелик). Помимо указанных выше вопросов, в анкете можно запросить информацию об объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого и в отдельности), второй специальности. Возможно истребовать полные данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы, но в особенности средний балл и балл успеваемости в колледже по основной специальности (если это профильное учебное заведение) и балл по бухгалтерскому учету, финансам, другим наиболее близким дисциплинам (если у заявителя небанковская специальность). В анкете требуется указать баллы тестовых испытаний математических способностей и уст-

219

ной речи, других тестов, если кандидат на должность их проходил; также количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, и подробные сведения об этих курсах.

Рекомендуется запросить молодых специалистов о времени, отработанном на практике в период обучения в школе и институте (включая как официальную практику, так и любые подработки). Эта информация может быть использована как показатель «установки на труд» кандидата.

Инструкцияпопроведениюсобеседованийскандидатами

Собеседования с кандидатами проводятся в два этапа. На первом этапе (информационное интервью) проводится дополнительный анализ по фактической информации, представленной кандидатом в Curriculum Vitae, и анкеты — обращения за работой, а возможно и рекомендаций.

В случае успешного прохождения этого испытания кандидат на должность приглашается на повторное собеседование (селективное интервью) с участием руководителя (его представителя) подразделения (отдела), к которому относится должность.

Инструкция по проведению информационного собеседования(интервью)скандидатаминадолжность

Внимательное изучение анкеты и CV может дать опытному специалисту много важной для принятия решения о найме информации. Часть этой информации достаточно очевидна для анализа, значительно больше полезных сведений о кандидате можно получить в результате сопоставления данных, основываясь на опыте и интуиции. При проведении информационного собеседования интервьюер должен собрать информацию, касающуюся вероятных сильных и слабых качеств претендента. Задача интервьюеров на данном этапе — наметить, вскрыть любые возможные «слабые точки» кандидата, далеко не очевидные из простого анализа паспортных данных и CV, а также по возможности проанализировать их.

В распоряжении банковских служб имеются возможности для уточнения оценок. Это наведение справок о специалисте у преж-

220

них работодателей, проведение селективного собеседования силами специалистов и руководителем заинтересованного подразделения. Поэтому на данном этапе важнее назвать возможные пробелы в характере подготовки и образования, в профессиональных умениях, настораживающие особенности качеств личности и мотивации, психологических характеристик, чем получить окончательные ответы на все вопросы и жесткие оценки (возможно, неверные). Ниже приведен пример анализа деловых и личных качеств кандидата в ходе интервью по поводу его предшествующей трудовой деятельности (рис. 21).

В ходе собеседования интервьюеру необходимо получить и занести в опросный лист ответы по всем перечисленным позициям, поскольку информация является очень важной и должно иметься представление о каждом месяце трудовой деятельности кандидата после окончания им школы.

Опросная форма предназначена для интервьюера — специалиста кадровой службы, на которого возложены обязанности проведения (информационных) интервью. В скобках обозначен основной смысл вопроса, на который ищет ответ кадровик в ходе анализа этого пункта анкеты.

ПОСЛЕДНЯЯ ДОЛЖНОСТЬ

(Проявил ли претендент самостоятельность в получении работы) Характер работы в начале трудовой деятельности

(Будет ли предшествующий опыт работы полезен на искомой должности)

Как изменился характер работы в последующем

(Был ли заметен прогресс в работе претендента) Характер работы перед увольнением_

(Каков размер ответственности, предоставленной претенденту) Оклад в начале трудовой деятельности.

Оклад перед увольнением. (Указание на здоровое честолюбие)

Рис. 21.Анализделовыхиличныхкачествпретендента

222

Жесткая одновариантная схема, приведенная здесь, является определенным упрощением. Опытный интервьюер будет сопоставлять различные ответы, искать скрытую мотивацию, перепроверять дополнительными вопросами ту или иную позицию, особенно с учетом заинтересованности интервьюируемого в создании наиболее благоприятного мнения о себе и своих возможностях как кандидата на должность.

Данный список вопросов ориентировочный и должен быть дополнен, в особенности, если рассматриваются кандидаты на должности ведущих специалистов и на управленческие должности в банке.

Желательно проводить интервью «отрываясь от бумажки», меняя порядок вопросов и формулируя их в открытой форме, чтобы собеседование проходило непринужденнее. От интервьюера в этом случае потребуется высокая квалификация и напряженная работа, чтобы не упустить принципиально важных вопросов и четко зафиксировать ответы на них, впечатления о поведении кандидата во время собеседования, в частности собственную оценку его коммуникативных способностей.

Руководитель кадровой службы в зависимости от порядка организации работ по отбору персонала принимает общее решение о проведении собеседований с использованием или без использования технических средств — магнитной записи.

При проведении собеседований с использованием магнитной записи следует обязательно предупредить об этом претендента на должность до начала собеседования.

Проведение селективных собеседований (интервью)

В набор методов и упражнений обычно входят «разбор деловых бумаг», «интервьюирование наоборот», групповые обсуждения, деловые игры и психологические тесты и др. По данным исследований, метод центров оценки дает хорошее предсказание будущего успеха работника в должности, имеет высокую

достоверность критериев.

Краткая характеристика методов.

Метод разбора деловых бумаг состоит в специальном подбо-

ре «служебных документов», отражающем характер предстоя223

щей повседневной работы специалиста или руководителя. По этим документам испытуемому требуется подготовить «ответ», принять «решение» (либо отклонить его, либо запросить дополнительную информацию). Время на ознакомление и принятие решения ограничено (обычно 20-30 минутами). Задания в упражнении самым тщательным образом подобраны, отредактированы и стандартизованы, т. е. допускают строгую интерпретацию и количественную оценку. В комплект документации входят наряду с текстами упражнений и копиями «деловых бумаг» для испытуемого «правильные решения» с комментариями (для оценщиков).

Необходимо применять специально разработанные комплекты документации, с большой полнотой учитывающие все особенности должности, на которую идет отбор. Центр оценки должен располагать достаточно большим набором упражнений и регулярно их обновлять, чтобы приспособить к новым условиям и требованиям и исключить возможность предварительного обучения оцениваемых правильным ответам на стандартные вопросы.

При подборе на должности руководителей эффективен метод

«интервьюирование наоборот». Упражнение состоит в следующем.

Испытуемому предлагают провести подробные «собеседования» с несколькими «кандидатами», чтобы решить вопрос о «приеме на работу». Испытуемый и специалисты, ведущие оценку и отбор, меняются местами. Последние играют роль «претендента на вакантное место». Испытуемый должен выявить в ходе собеседования опыт, квалификацию, черты характера претендента, правильно оценить их совокупность и сделать выбор — принять ли претендента на «вакантную» должность.

В ходе другого варианта собеседования испытуемому предстоит обсудить собственные деловые качества — достоинства и недостатки, опыт, послужной список, способности, карьерные устремления.

Это упражнение рассчитано на проверку способности правильно оценивать и подбирать кадры работников (как одной из 224

важнейших функций линейного руководителя). При этом раскрываются навыки межличностного общения испытуемого, его способности к здравым управленческим суждениям в ситуации, приближенной к реальной. Оценивается каждый из этих навыков (способностей) отдельно и упражнение — в целом. В роли оценщиков выступают линейные руководители. В ходе собеседования они получают непосредственное личное впечатление о способностях кандидата. Это упражнение испытуемый повторяет с различными руководителями, тем самым повышается объективность оценок.

Психологические тесты позволяют судить о личностных характеристиках претендента на должность, его способностях, в том числе способностях к усвоению знаний и к приобретению недостающих навыков, а не о наличии тех или иных навыков.

В связи с усилием внимания, обращаемого в центрах оценки на задачи обучения персонала, большое значение получил в центрах оценки метод деловых игр. Набор моделируемых ситуаций в игре подбирается специально с учетом оцениваемого контингента работников.

Принятие решений и оформления внутренних документов по результатам оценки кандидатов

Оценка опыта. При анализе данных об опыте работы кандидатов могут быть полезны следующие вопросы:

•Дал ли кандидату приобретенный им опыт широкий взгляд на управленческие проблемы, необходимый руководителю высокого уровня?

•Каковы организации (с точки зрения размера, сложности, организационных связей и пр.), в которых работал кандидат? Помогла ли предыдущая работа развить админи-

стративную квалификацию (например, способность координации, представительства, формулирования политики), необходимую для работы в должности, на которую он рассматривается?

•?• Дал ли ему опыт возможность понять значение планирования и координирования деятельности в работе руководителя?

225

8-2861