Банковский менеджмент управление персоналом / Одегов_Никонова - Банковский менеджмент Управление персоналом

жалуйста, при ответе на вопросы учитывайте характер предстоящих должностных обязанностей.

В целом насколько эффективен будет, по Вашему мнению, кандидат в

В общем случае следует ориентироваться на вопросы, предполагающие получение объективной информации и не допускающие субъективизма в ответах и интерпретации.

При составлении запроса следует правильно составить обращение, обязательно указать должность, на которую рассматривается кандидатура, далее включить раздел вопросов по объективной информации (возможный, но неполный перечень дан выше), вопросов оценочного характера, хотя они и допускаются, должно быть немного. Общее количество вопросов не может быть большим: 5-10 — максимум. Поэтому все включенные вопросы должны четко работать на разрешение главных невыясненных характеристик и обстоятельств, уточнение оценки качеств кандидата, в отношении которых имеются наиболее серьезные опасения с точки зрения требований должности.

Наведение справок, во всяком случае в прямой форме, не может быть обращено к работодателю, с которым у кандидата на получение работы еще не расторгнут трудовой договор.

По возможности, максимальное количество вопросов строится в закрытой форме (предполагающих ответ «да» либо «нет» или выбор наиболее точного утверждения из нескольких заданных).

При телефонном контакте интервьюер должен иметь перед собой заранее подготовленный им «бланк проверки сведений», составленный по тому же принципу, что и рассылаемые письменные запросы.

В анкете — обращении за работой или в ходе интервью может быть предусмотрено, что кандидат должен указать нескольких близко знающих его лиц (с указанием, по возможности, телефона), которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать как работника.

2.4. РЫНОК ТРУДА БАНКОВСКИХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Потребность банка в персонале может удовлетворяться за счет внутренних и внешних источников.

237

Внутренние источники приобретения персонала. Планирование потребностей в производственном персонале составляет содержание кадровой политики предприятия. Количество и профессиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания. Предпочтение отдается сотрудникам собственной организации.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

Кпреимуществам относятся:

•сильные производственные связи;

•мотивация;

•знание администрацией возможностей сотрудника, и наоборот;

•экономия времени;

•реализация возможности роста кадров.

Недостатки:

•J* производственная «слепота»;

•ограниченность рамками своего предприятия;

•высокая стоимость повышения квалификации;

••• пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений;

•дополнительное поле напряжений (коллега становится

начальником).

Внешние источники приобретения персонала. К поиску сотрудников на управленческие должности предприятие нередко подключает частных посредников, имеющих на эту работу соответствующую лицензию (как правило, выдается на три года). Посредник работает практически во всех отраслях за исключением некоторых профессий, таких как художники, артисты, фотомодели, а также профессии в области образования и науки.

Преимуществавнешнегопосредничества:

•конфиденциальный поиск кадров;

•сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника;

•квалификация кандидата уже известна и проверена, выясняется только, насколько выполнимы его требования;

238

•облегчение работы собственного отдела кадров;

•профессиональное консультирование.

Врезультате опроса более 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное посредничество по кадровым вопросам в 60% случаев, потому что надеются на точное, быстрое и не бюрократическое посредничество.

Банки в силу специфики своей деятельности формирование своего персонала должны осуществлять главным образом через рекрутинговые агентства (рис. 22).

С

I ЭТАП

IV ЭТАП

Рис.22.Организацияпроцессаподбора иотбораперсоналарекрутинговойкомпанией

239

рется за стабильность рынка труда, чему активно противодействуют профсоюз и т.п.

Поэтому источники найма как составляющие рынка находятся в постоянном движении, реагируя на изменение конъюнктуры. Сегодня в банковской сфере активно расширяется обслуживание с помощью пластиковых карт, рынок труда оперативно реагирует на это обстоятельство, увеличивая спрос на специалистов в этой области. Предложение таковых специалистов, в свою очередь, возрастает в ответ на повышение уровня заработной платы в этой области. Завтра потребуются специалисты в другой области, если их нет в стране, найдут за границей.

Организация подбора персонала для банка имеет характерные особенности:

•наличие существенно более сложных в сравнении с другими сферами деятельности формализованных процедур отбора кандидатов на зачисление в штат;

•приоритетная ориентация значительной части работодателей на помощь со стороны специализированных центров привлечения и первичного отбора персонала, что объясняется не только методической сложностью этих процедур, но и нежеланием напрямую переманивать высококвалифицированных специалистов из других банков;

•дифференцированные по категориям банков требования к качеству подготовки будущих сотрудников (контингент нанимаемых молодых специалистов у лидирующих на рынке банков на 90% формируется из числа выпускников наиболее престижных университетов страны, причем указанная зависимость имеет и обратный характер);

•более продолжительный средний срок сохранения отношений трудового найма.

В качестве посредника между источниками найма и работодателем обычно банки используют информационные и кадровые агентства широкого профиля и специализированные, учебные отделы вузов, Интернет, а в особых случаях прибегают к услугам «охотников за головами».

242

Информационные центры чаще всего формируются как коммерческие структуры, специализирующиеся на продаже соответствующей информации.

Характерные особенности их деятельности:

•меньшая распространенность общедоступных государственных информационных центров, не несущих какихлибо обязательств по обеспечению строгой конфиденциальности переданной им информации;

•лидирующие позиции на рынке информационных услуг специализированных центров привлечения и отбора персонала, работающих с клиентами только на основе прямых договоров и, соответственно, фильтрующих передаваемую им информацию;

•инициативное расширение указанными центрами собственных функций за счет самостоятельного сбора и анализа информации о ведущих специалистах соответствующей сферы, что позволяет им полнее удовлетворять соответствующие заявки потенциальных клиентов.

На региональных рынках труда кадровые агентства выполняют исключительно важные функции, облегчая заказчикам, в лице потенциальных работодателей, процесс привлечения и отбора новых сотрудников. Современные требования к персоналу банков предполагают необходимость использования достаточно сложных и длительных процедур, направленных на выявление подлинных квалификационных и личностных качеств будущего сотрудника. Эти процедуры требуют не только участия в них квалифицированных специалистов, но и применения специальных методик собеседования, тестирования и т.п. Эффективность исполнения соответствующих функций во многом определяется и емкостью баз данных, формируемых в течение многих лет. Естественно, что подобная деятельность, осуществляемая силами собственной службы персонала, будет оправдана лишь для крупных структур, постоянно обновляющих свой кадровый состав и предъявляющих к нему повышенные квалификационные и личностные требования. В остальных случаях рентабельнее использовать услуги специализированных центров, особенно если их

243

деятельность прямо финансируется или дотируется государством.

В банковской сфере деятельность данного элемента инфраструктуры рынка труда также имеет особенности:

•услуги государственных центров привлечения и отбора персонала, имеющих преимущественно универсальный характер и не обеспечивающих должного качества отбора, банки-работодатели практически не используют;

•лидирующие на рынке крупные банки и банковские корпорации предпочитают нести дополнительные затраты по содержанию необходимого штата собственных специалистов в данной области кадрового менеджмента, чем пользоваться услугами даже наиболее авторитетных специализированных коммерческих центров;

•••даже небольшие банки доверяют подобным центрам лишь функции по первичному отбору, в обязательном порядке осуществляя дополнительные контрольные процедуры, подтверждающие качества рекомендованного кандидата;

•> услуги специализированных центров используются работодателями преимущественно при найме персонала категории «исполнители» (клерки, кассиры, операционисты и т.п.), т.е. персонала, предложение которого всегда опережает спрос;

••• стоимость услуг специализирующихся в банковской сфере рекрутинговых агентств в среднем на 15-20% превышает аналогичные показатели по другим отраслям (кроме науки).

Особая разновидность деятельности по подбору персонала — поиск кандидатов на должности руководителей и других специалистов, играющих особую роль в организации. Метод Executive Search используется банками для поиска топ-менеджеров. От успеха этих людей в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при подборе необычайно велика для компании. Поэтому здесь недостаточно одной базы данных, какой бы богатой она ни была у агентства. При поиске таких кандидатов 244

требуется организация специального поиска. Способность организовать такой поиск — одна из компетенций кадровых агентств.

Интернет превратился в последнее время в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. В Интернете созданы специализированные сайты, посвященные поиску работы:

Бесплатные сайты - вакансии компаний - работодателей и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны (www.job.ru; www.joblist.ru; www.rdw.ru; www.job-today.ru; www.job.rbc.ru; www.zarplata.ru; www.superjob.ru; www.jobcenter.ru; www.jobs.ru; www.itjob.ru; www.cv.ru; www.job.ramler.ru; www.mainjob.ru.

Платные сайты, как правило, организованы кадровыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий

— платная, для кандидатов — услуга бесплатна. Но размещенные резюме проходят жесткий отбор — все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются. Технология таких сайтов наиболее продвинутая, хотя посещаемость работодателей и кандидатов значительно меньше.

По мере развития рынка многие кадровые агентства диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают психометрическое тестирование, результаты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов. Примеры наиболее распространенных сайтов: www.ni.ru; www.resume-bank.ru; www.pointjob.ru.

Интернет обладает неоспоримыми преимуществами как средство доведения информации о вакантных рабочих местах на рынке труда и получения обратной связи. Это скорость и широта охвата, возможность ведения переговоров в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Поэтому Интернет рассматривается сегодня как эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и дополнительное по отношению к традиционным средствам отбора персонала.

245

Постоянно усложняющиеся технологии и средства производства, требования к качеству и продуктивности труда во всех отраслях национальной экономики определяют тенденцию стабильного увеличения спроса на профессионально подготовленных специапистов. В настоящее время на рынке труда развитых стран выпускники общеобразовательных учебных заведений (и тем более лица без базового образования) до момента получения ими хотя бы минимальной профессиональной подготовки в государственных учебных центрах практически не пользуются спросом. Не всегда удовлетворяет потенциальных работодателей и традиционная форма найма уже закончивших обучение молодых специалистов, даже при условии привлечения специализированных центров отбора1. В отечественной практике подобная форма предполагает обязательную процедуру первичного развития нового сотрудника на рабочем месте, включая психологическую адаптацию его в трудовом коллективе.

В этих условиях многие фирмы и корпорации предпочитают осуществлять привлечение молодых специалистов непосредственно по месту их обучения — в профильных образовательных учреждениях соответствующего уровня, что позволяет:

•отобрать наиболее перспективных с позиции работодателя выпускников с помощью представителей соответствующего колледжа или университета, изучивших возможности своих студентов за достаточно продолжительный период их учёбы;

1 Пример из истории России. До распада СССР в 1991 г. в Москве, самом банковском городе страны, было фактически одно специализированное банковское высшее учебное заведение - Московский финансовый институт (в настоящее время - Финансовая академия при Правительстве РФ), который являлся единственным источником найма банковского персонала в Москве. Это связано с тем, что рынка труда в этой области не существовало, поскольку 90% банковского персонала страны работало в нескольких банковских организациях - Госбанке, сберегательной кассе и т.п. Наступили новые времена и стала формироваться современная коммерческая банковская система, это мгновенно вызвало к жизни десятки банковских колледжей, академий и институтов, выпуск банковских специалистов вырос на порядок, даже дефолт 1998 г. и выброс значительного числа банковских специалистов на улицу не прервал банковского бума в высшей школе.

246

•осуществить первичное развитие отобранных кандидатов из числа студентов старших курсов в процессе организации их преддипломной практики непосредственно на предлагаемом к замещению рабочем месте;

•привлечь образовательное учреждение (при наличии у него необходимых возможностей) к процессу последующего развития персонала в форме повышения квалификации, переподготовки и т.п.

Естественно, подобная возможность обеспечивается работодателю лишь при организации соответствующих партнёрских отношений с конкретным образовательным учреждением. Указанные отношения обычно имеют долгосрочный характер и существенно повышают эффективность рассматриваемого направления кадрового менеджмента.

Для кредитных организаций подобное взаимодействие имеет особую практическую ценность в силу удельного веса в общей численности персонала дипломированных специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, а также повышенных требований к их личностным характеристикам.

Рассматриваемое сотрудничество при подготовке кадров в банковской сфере имеет следующие особенности:

•в отличие от крупных предприятий других отраслей, имеющих возможность осуществлять базовую профессиональную подготовку основной части производственного персонала (рабочих, продавцов, водителей и т.п.) в собственных учебных центрах, для банковской сферы подобная форма обучения может быть обеспечена лишь в профильных вузах, содержание которых не всегда рентабельно даже для финансового холдинга или транснациональной банковской корпорации;

•большинство банков ориентируются на выпускников престижных образовательных учреждений, осуществляющих свою деятельность на коммерческой основе и обычно не требующих от потенциальных работодателей специальной платы за право отбора старшекурсников;

247