Банковский менеджмент управление персоналом / Одегов_Никонова - Банковский менеджмент Управление персоналом

цессам сбора информации: наблюдение, собеседование, вопросники.

Описание работы — полное описание служебных обязанностей, ответственности и компенсации, которые работник будет иметь, — точно детализирует должностные обязанности работника. Оно должно быть максимально более общим в отношении требований к личности. Для этого в описание необходимо добавить такую фразу: «Работник будет выполнять любые другие необходимые задачи» (чтобы избежать последующих споров о том, что он должен, а что не должен делать). Не следует в описание работы вставлять имена, так как люди часто меняют работу. Вместо этого следует указывать должность.

Описание работы обычно дается в письменном виде и служит многим целям.

Оно может помочь:

составить описание требуемого работника; составить объявления о приеме на работу; составить форму заявления; предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования; рассказать новым работникам о работе во время введения в должность; оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Четкое описание трудовых функций позволяет определить, чего хотят руководители от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а работнику — понять свои задачи в конкретном трудовом процессе (рис.8).

Наиболее распространенный метод описания работ (рабочих мест) — подготовка должностных инструкций, т.е. документа, содержащего описание основных функций работника, занимающего данное рабочее место (данную должность). Должностная инструкция содержит описание основных функций, которые должен выполнять работник, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Поэтому при использовании должностной 88

инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела управления персоналом).

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ

Должность секретарь Отвечает перед менеджером

Отвечает за

Цель: помогать менеджеру по мере необходимости Задачи: 1. Распределять входящую корреспонденцию между соответст-

вующими должностными лицами или отделами.

2.Ксерокопировать и подшивать копии входящей корреспонденции.

3.Печатать корреспонденцию согласно инструкциям.

4.Отправлять исходящую корреспонденцию.

5.Ксерокопировать и подшивать копии исходящей корреспонденции.

6.Обслуживать стационарное оборудование и оргтехнику в офисе.

7.Поддерживать в офисе чистоту

8.Выполнять любые другие поручения менеджеров.

Подготовлено

Дата

Рис. 8. Описание работы секретаря

Как правило, должностная инструкция составляется службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по персоналу привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель — знание требований к конкретному рабочему месту на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д. В развитых странах существуют консультанты, специализирующиеся на подготовке должностных инструкций для других организаций.

Должностная инструкция эффективное средство документирования должностных обязанностей.

89

Хорошо составленная должностная инструкция должна включать:

•название рабочей должности;

•ответственность, описанную насколько это возможно с точки зрения ответственности за результаты;

•основные должностные обязанности;

•организационные отношения;

•полномочия;

•нормативы показателей или количественные показатели работы;

•взаимодействие с другими работниками;

•используемые оборудование и материалы.

Описание должностных обязанностей — важное средство раскрытия содержания, характера работы и ожидаемых результатов с точки зрения подчиненности вышестоящим и управления нижестоящими. Оно объективный источник информации о потребности в работниках при анализе обеспеченности рабочей силой, наборе на работу, укомплектованности подразделения, оценки показателей работы, вознаграждения и потребности в обучении. Вместе с тем должностные обязанности могут существовать только как основа, как поддержка обоснованной необходимости данного рабочего места.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, — квалификационные карты и карты компетенции («портреты» или «профили» идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, это набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить

90

наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта — это инструмент, облегчающий процесс отбора кандидатов.

Некоторые конторские, технические или управленческие навыки могут быть общими для работников данного уровня во всем банке. Определив потребности в квалификации каждого рабочего места, каждой должности, можно сгруппировать потребности для целей обучения и подготовки всего отделения или банка в целом.

В качестве примера рассмотрим квалификационную карту сотрудника отдела коммерческого кредита (рис. 9), необходимые навыки сотрудника отдела коммерческих кредитов Ситибанка.

Рис.9.Квалификационнаякарта

91

Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции («портрет» идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции — личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшее дополнение карты - описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. В качестве примера приведем фрагмент карты компетенции для работника высшего и среднего звена банка.

Навыки, имеющие наивысший приоритет для работников банка

Управленческие навыки:

• планирование; постановка целей; мониторинг и контроль;

управление производительностью; управление затратами; выявление проблем; анализ и решение; контроль качества; управление изменениями.

Функциональные навыки:

управление активами и обязательствами; кредитный анализ;

92

мониторинг кредитов; управление проблемными кредитами; аудит;

использование компьютерной техники; операционный анализ; управление человеческими ресурсами; управленческий учет.

Принципы:

ориентированность на результат; ориентированность на получение прибыли; ориентированность на совершенствование; ориентированность на клиента; активное руководство; открытость общения; совершенствование персонала; конструктивная критика; умение справляться с проблемами; объективность; принятие высоких нормативов; инициатива; чуткость к изменениям;

принятие ответственности.

При оценке кандидата используется карта компетенции и квалификационная карта; компетенции кандидата сравниваются

скомпетенциями идеального сотрудника.

Вкаждой организации должностные инструкции должны быть сведены воедино в виде справочника работ и охватывать все должности и специальности.

Данный справочник определяет взаимоотношения между работодателем и персоналом. В России таковым является Единый та- рифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС).

В практике описания работ сложились два принципиально разных подхода Согласно первому описание работ проводится на основе изучения фактического содержания работ. Однако в последние годы все большее развитие получает другой подход — анализ содержания работы в том виде, каким оно должно быть с учетом новейших достижений в области технологии и организации производства. Считается, что именно такой подход необходимо закладывать в основу проектирования служебных функций и

93

рекомендаций по рационализации работ, организационной структуре и производству в целом.

Содержание работы (труда) характеризует собой состав и объем трудовых функций работников, степень их влияния на эффективность труда, квалификационно-образовательный уровень и профессиональную подготовку работников.

Необходимые знания по содержанию работы получают посредством ее анализа, который является важным элементом управления персоналом. Информация, полученная при анализе содержания работы, используется в дальнейшем для планирования рабочей силы, разработки мероприятий по набору, отбору и оценке персонала, назначении зарплаты и т.д. Процедура анализа содержания работы многоступенчата и включает следующие этапы (рис. 10).

Рис.10.Этапыанализасодержанияработы

Классификатор функциональных обязаностей в финансовой компании приведен ниже.

94

КЛАССИФИКАТОР ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ В ФИНАНСОВОЙ КОМПАНИИ (на примере «Чейз Манхэттен банк» (США))

АА — КОММЕРЧЕСКИЙ КРЕДИТ, МАРКЕТИНГ, КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Эта группа функциональных обязанностей охватывает функциональные обязанности, которые могут исполняться как в США, так и за рубежом, если их основой является профессионально сложное кредитование и финансовое консультирование. Как таковая, она чаще всего имеет дело с такими должностными обязанностями в сфере развития отношений с клиентурой на долговременной основе, которые одновременно предполагают глубокие финансовые знания. Эти обязанности могут находиться в сфере кредитования торговли, анализа кредитных операций в штаб-квартире, анализа факторов, по Шапиро, анализа и оценки займов, и т.д. Также эти обязанности могут состоять в консультативной деятельности более специального характера, например, требующей знаний, необходимых для финансового развития корпораций.

10 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С КОММЕРЧЕСКИМИ И ПРОМЫШЛЕННЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ НА ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ОСНОВЕ (НАЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ)

Основной функцией является маркетинг и предоставление кредитов, финансовых и иных услуг широкому кругу юридических лиц в США. Эта группа должностей включает должности отдела банковских операций на местах, если занимающие их специалисты наделены ответственностью за предоставление кредита и других услуг в рамках курируемого направления клиентам — коммерсантам, имеющим крупные счета в банке. (Не путать эту категорию должностей с должностями группы 100 — ОБЩИХ ОПЕРАЦИЙ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ МЕСТНОЙ КЛИЕНТУРЫ.)

15 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ НА ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ОСНОВЕ (НАЦИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ)

Основные функции — маркетинг и кредитование, предоставление финансовых и других услуг широкому кругу различных финансовых и 95

правительственных организаций типа банков, страховых компаний, сберегательных фондов и правительствам всех уровней.

20 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ С ИНВЕСТИЦИОННЫМИ И БРОКЕРСКИМИКОМПАНИЯМИНАДОЛГОВРЕМЕННОЙОСНОВЕ Основные функции — маркетинг и предоставление финансовых

и кредитных услуг инвестиционным и брокерским компаниям.

25 — УПРАВЛЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЯМИ В МАЛЫЙ БИЗНЕС

Основные функции — предоставление займов и инвестирование агрессивного характера в малый бизнес и предприятия среднего размера, удовлетворяющие требованиям.

30 — ФИНАНСОВОЕ РАЗВИТИЕ Основной упор сделан на: 1) разработку финансовых планов для

корпораций, являющихся клиентами банка, 2) поиск небанковских источников фондов, 3) организацию финансирования лизинга оборудования и 4) предоставление услуг по управлению наличностью.

35 — УПРАВЛЕНИЕ МЕЖДУНАРОДНЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ Основные функции — анализ возможностей развития и нахожде-

ние источников финансирования на основе предоставления займов и размещения акций компаний за пределами американского континента, особенно новых предприятий в развивающихся странах.

40 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ КОММЕРЧЕСКИХ И ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ — МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОПЕРАЦИИ

Основная функция — консультирование американских коммерсантов по международным вопросам, а также предоставление из головного офиса кредитных и финансовых услуг зарубежным клиентам. Включает те должности, где основной функцией является предоставление кредита и других услуг клиентам, действующим в сфере торговли потребительскими товарами.

45 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ — МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОПЕРАЦИИ

Основные функции — маркетинг и предоставление кредитов и других услуг зарубежным банкам и правительствам.

96

50 — РАЗВИТИЕ ОТНОШЕНИЙ/ ВЕДЕНИЕ СЧЕТОВ КОММЕРЧЕСКИХ И ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ — ОПЕРАЦИИИЗ-ЗАРУБЕЖА

Основные функции — проведение маркетинга и предоставление полного набора кредитных и финансовых услуг зарубежным клиентамкоммерсантам из источников, расположенных за рубежом.

55 — РАЗВИТИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА Основные функции — координирование и проведение единой по-

литики во всей сфере международной торговли и развития через должностных лиц, осуществляющих международные связи, клиентов и потенциальных клиентов. Эта группа должностей включает должности, входящие в состав банковских подразделений, осуществляющих операции в США, в чьи обязанности входит консультирование должностных лиц по вопросам международной торговли и услуг. Эти обязанности не следует путать с функциями планирования международного маркетинга.

60 — БАНКОВСКИЕ УСЛУГИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛЕ Основная деятельность состоит в обеспечении полного набора фи-

нансовых услуг национальным и многонациональным компаниям с юридическим адресом за пределами США. Эти услуги включают предоставление среднесрочных займов, проведение подписки на ценные бумаги корпораций, обслуживание долгов корпораций и финансовое консультирование.

65 — АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЗАЙМОВ Основные функции — раскрытие коммерческих займов, вызы-

вающих сомнения, их оценка и управление в целях содействия финансовому оздоровлению и минимизации финансовых потерь.

70 — ШТАБНОЕ УПРАВЛЕНИЕКРЕДИТНЫМИ ОПЕРАЦИЯМИ Основная сфера деятельности включает общее руководство кредитными операциями и интерпретацию политики в области займов, а также участие в принятии решений при возникновении особых ситуаций. Специалисты, выполняющие данную функцию, осуществляют мониторинг за портфелем займов и одобряют займы, превышающие определенную официально утвержденную для линейных руководите-

лей сумму.

97

4-2861