- •Планирование карьеры
- •Тюмень 2012г. Оглавление
- •Глава 1 Карьера: социологический и психологический аспекты
- •1.1. Содержание понятия “карьера”, виды карьеры
- •Деловая карьера
- •Внутриорганизационная
- •Межорганизационная
- •1.2. Психологические аспекты карьеры
- •1.3. Этапы карьеры
- •1.3.1.Этапы карьеры и потребности специалиста
- •Этапы карьеры и потребности менеджера
- •1.3.2.Этапы карьеры и мотивация трудового поведения
- •1.3.3.Стадии карьеры
- •1.3.4. Кризисы в карьере
- •Задания параграфу 1.3.
- •1.4. Типы карьеры
- •1.5. Уровень карьеры.
- •1.6. Факторы, условия и барьеры карьерного роста
- •1.7. Гендерный аспект построения карьеры
- •1.8. Карьерные ориентации
- •1.9.Цели карьеры
- •Глава 2. Развитие индивидуального имиджа специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма в позитивный как условие карьерного роста
- •2.1. Имидж специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма
- •2.2. Роль имиджа в коммуникации
- •2.3. Формирование адекватной я-концепции
- •2.4. Профессиональная этика
- •2.5. Формирование позитивной ценностной коммуникативной установки
- •2.6. Визуальная составляющая имиджа
- •2.7. Аудиальная составляющая имиджа
- •2.8. Ольфакторная и кинестетическая составляющие имиджа
- •Вещный мир как составляющая имиджа
- •Выбор модели поведения
1.3.3.Стадии карьеры
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.
Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризуюшаяся своими задачами и карьерными интересами.
Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием “плато” карьеры которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенции но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая “порах определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
пора готовности (Г);
пора благоразумия (Б) - Г + 3; 1
пора выдвижения (В) = Б+ 7;
пора ответственности (0) = В + 5;
пора авторитета (А) = 0+ 3;
пора достижений (Д) = А + 7;
пора наград (H) = Д + 9;
пора важности (ЗВ) = H + 6;
пора мудрости (M) = ВВ + 3;
пора тупика (Т) = М+ 7.
Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет- пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней “плато”. Паркинсон полагает, что “зажимаемый”, не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6 — 10 проходит иные фазы, а именно:
пору краха (К) = А + 7;
пору зависти (3) = К + 9;
пору смирения (С) = 3 + 4.
Таким образом, организационное “плато” может переходить в личностное, поскольку “зажимаемый” сотрудник уже смирился со своей жалкой участью (“отзавидовал” свое).
Феномен карьерного “плато” возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на “плато”. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).