- •Планирование карьеры
- •Тюмень 2012г. Оглавление
- •Глава 1 Карьера: социологический и психологический аспекты
- •1.1. Содержание понятия “карьера”, виды карьеры
- •Деловая карьера
- •Внутриорганизационная
- •Межорганизационная
- •1.2. Психологические аспекты карьеры
- •1.3. Этапы карьеры
- •1.3.1.Этапы карьеры и потребности специалиста
- •Этапы карьеры и потребности менеджера
- •1.3.2.Этапы карьеры и мотивация трудового поведения
- •1.3.3.Стадии карьеры
- •1.3.4. Кризисы в карьере
- •Задания параграфу 1.3.
- •1.4. Типы карьеры
- •1.5. Уровень карьеры.
- •1.6. Факторы, условия и барьеры карьерного роста
- •1.7. Гендерный аспект построения карьеры
- •1.8. Карьерные ориентации
- •1.9.Цели карьеры
- •Глава 2. Развитие индивидуального имиджа специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма в позитивный как условие карьерного роста
- •2.1. Имидж специалиста в сфере социально-культурного сервиса и туризма
- •2.2. Роль имиджа в коммуникации
- •2.3. Формирование адекватной я-концепции
- •2.4. Профессиональная этика
- •2.5. Формирование позитивной ценностной коммуникативной установки
- •2.6. Визуальная составляющая имиджа
- •2.7. Аудиальная составляющая имиджа
- •2.8. Ольфакторная и кинестетическая составляющие имиджа
- •Вещный мир как составляющая имиджа
- •Выбор модели поведения
1.3.2.Этапы карьеры и мотивация трудового поведения
Любой человек планирует своё будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится получать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. Этот вывод подтверждают данные табл. 2, которые характеризуют трудовой путь менеджера по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности специалиста на различных этапах карьеры.
Таблица 2.
Эта-пы карь-еры |
Возра ст |
Цели трудовой карьеры |
Формирование трудового потенциала |
Требования к перспективам трудовой карьеры |
Мотивация трудовой деятельности |
Результат завершения этапа карьеры |
Пре- два- рите- льный |
До 25 лет |
Поиск ус-тойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности сообразно собствен-ным интересам, способностямпрофессио-нальному мастерству |
Формирование ценностных ориентаций, норм коллектив-ного общения, повышение профессиональ-ного уровня, Приобретение навыков тру-дового поведе-ния, осознание личной ответственности за порученное дело, формиро-вание установки на достижение цели |
Как правило, представление перспектив неадекватно имеющимся возможностям, в отдельных слу-чаях имеется чет кая цель и реальное пред- ставление о путях развития карьеры
|
Создание при-ятной рабочей обстановки: эстетика, эргономика рабочего места, дизайн, форми-рование пози-тивного пред-ставления о работе. Безо-пасность как физическая, так и социаль-но-психологи-ческая. Спра-ведливая оцен-ка труда, воз-награждения |
Апробация своих возможнос-тей. Соотнесение личных жизненных планов с целями конкретной организации Выбор сферы трудовой деятельности. |
Становление |
До 30 лет |
Приобретение устойчивого жизненного, семейного, профессионального и социального опыта |
Ориентация поведенческих установок на конкретную трудовую деятельность. Формирование стиля трудового поведения, опирающегося на трудовые нормы профессионального общения. Рост уровня профессиональной подготовки. |
Проходит ощущение чувства времени и определяется реальная профессиональная перспектива. Появляется умение планировать. Использование своих интеллектуальных ресурсов |
Развитие лич-ности, новый опыт, экпери-ментирование, широкие воз-можности для обучения. Лич-ное участие в принятии ре-шений и опре-делении целей. Рост матери-альной заин-тересованности Использование коллективных ценностей, приобщение к организацион-ной культуре. Гибкий график работы. |
Значительный жизненный и трудовой опыт. Установле-ние соответствия возможностей работника и требований организации. Вступление в коллектив-ную микросреду, освоение организационной культуры. |
Продвижение |
До 45 лет |
Гармоничное развитие всех сторон жизненной и трудовой деятельности менеджера |
Высокая профессиональная и социальная зрелость, дееспособность и самооценка. Рост всех способностей и возможностей. Ориентация на достижение самых значимых и трудоемких целей. |
Формирование способности к выработке реально обоснованных представлений о перспективах карьеры и оценке достигнутых результатов. |
Ориентация на творческое со-держание тру-да. Участие в управлении, принятии ре-шений, капи-тале и при-былях. Карь-ера, успех, престиж, при-знание. Мак-симальные возможности для повышения квалификации (обогащение труда, ротация, гибкий график работы, науч-ная органи-зация труда). Разнообразные формы стиму-лирования труда. |
Удовлетворенность работой в коллективе. Осмысление своего трудового пути, подведение определенных итогов. Высокая требовательность к себе и способность к объективной самооценке. |
Сохранение |
До 60 лет |
Сохранение рабочего места |
Вершина профессиональной зрелости. Богатый про-фессиональный опыт, мощный деловой потенциал и высокие требования к использованию своих способностей и вознаграждению |
Либо сохранение прежней должности и реальная оценка достигнутых результатов, либо апогей карьеры и занятие более высокой должности. |
Передача опыта молодежи, наставничество Авторитет, уважение, признание заслуг. Престиж, карьера, достижение цели. |
Сохранение достигнутого Достижение высот деловой карьеры. |
Завершение |
После 60 лет |
Минимиза-ция усилий на работе |
Смена рода занятий на менее интенсивный. Менеджеры сохранившие работоспособ-ность, стремятся упрочить свои профессиональ-ные позиции и продолжают движение вверх по служебной лестнице. |
Либо минимизация стремлений и подготовка к завершению трудовой карьеры, либо продолжение активной деятельности, которая является целью карьеры. |
Переход на работу не требующую значительных физических усилий. Выход на пенсию. Авторитет, ува-жение, призна-ние заслуг. Престиж, карь-ера, достиже-ние цели. |
Смена деятельности на менее физически напряженнуюДостижение высот трудовой карьеры. |
Пенсионный |
После 65 лет |
Выход на пенсию |
Кардинальная смена рода занятий. Кон-сультационная работа, дея-тельность в роли советника, пре-подавателя, либо занятие люби-мым делом, ра-нее являющимся хобби: выращивание цветов, коллекционирование и т.д. |
Завершение трудовой деятельности в прежней должности, либо прекращение любой трудовой деятельности. |
Высокая пенсия. Психологическая помощь, разгрузки. Нацеленность на отдыхи лечение. |
Смена рода деятельности. Выход на пенсию. |
Д. Мак-Клеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры. Прежде всего это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.
Второй основной мотив в построении карьеры — стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.
Третий основной мотив — мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, в помощи другим, общественной работе.
Таким образом, основные мотивы построения карьеры — это:
стремление к власти;
стремление к успеху;
мотив причастности.