2.3.Рекомендации по совершенствованию процесса формирования и развития кадровой политики в вф ноу впо мубинт
Организация как процесс, как функция управления связана с большим числом разнообразных видов деятельности.
Для нормальной работы любая организация должна:
Разработать миссию и стратегические цели;
Сформировать стратегию развития организации;
Определить содержание стратегии в виде функциональных стратегий, стратегических проектов и стратегических программ;
Распределить функции управления;
Сформировать подразделения в соответствии с требуемыми функциями для реализации стратегии;
Определить связи между подразделениями, сформировав структуру управления организации и др.
Но в первую очередь, необходимо учитывать , что главными элементами любой организации являются люди, которые можно рассматривать как сложные и многофакторные системы, управляемые на основе адаптивных механизмов. Ведь персонал, это и есть основа, это фундамент намеченных целей, это сила с которой организация будет развиваться. Именно от персонала зависит, насколько предприятие будет успешно развиваться и закрепляться на рынке. Поэтому очень важно, чтобы персонал организации представлял собой сочетание различных типов личностей и в то же время был профессионально пригодным для достижения поставленных целей стратегического развития организации.(Ю.Н.Лапыгин, с,156)
На основании анализа кадровой политики и персонала НОУ ВПО МУБИНТ можно выявить следующие проблемы:
Доведение до 100% укомплектованности штатного расписания, т.к из анализа, приведенного в разделе 2.1. видно, что несоответствие реально наличия сотрудников штатному расписанию составляет 9 человек.
Выстроить четкое взаимодействие всех подразделений в соответствии с организационной структурой предприятия. Мало того, полностью наладить и выстроить четкие связи взаимодействия с головным ВУЗом. На сегодняшний день ситуация не доведена до совершенства.
Большее внимание уделять интересам сотрудников, учитывать их предпочтения. Наладить корпаративную культуру в организации.
Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет иммидж и восприятие образовательного учреждения в глазах общества, в часности не только потребителей образовательных услуг, но и в глазах конкурентов; стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников (исполнителей) до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, персоналом строятся на принципах честности , открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате проведенного анкетирования (приложение ____(анкета 2)), были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для персонала НОУ ВПО МУБИНТ (диаграмма )
Диаграмма
Как видно из диаграммы ___ самое сильное мотивирующее воздействие (в порядке убывания) оказывают: материальные поощрения; награждение туристическими путевками, получение ценных подарков; отгулы, дополнительные отпуска, моральные поощрения.
Для еще более эффективной работы сотрудников рекомендуется проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она непосредственно направлена на укрепление понимания личной ответственности за общий, получаемый результат деятельности всего предприятия. Хотелось бы обратить внимание, что мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. А для эффективной деятельности, стоит обратить внимание на отношение руководителя с подчиненными, и насколько в организации развиты морально психологические методы стимулирования. Мы предлагаем, награждать сотрудников, проработавших в НОУ ВПО МУБИНТ более 3-х лет премиальными вознаграждениями, проработавших более 6-7 лет медалями и благодарственными письмами за внесенный вклад в развитие и функционирование НОУ ВПО МУБИНТ, проработавших более 2-х лет памятными подарками с символикой НОУ ВПО МУБИНТ.
Как один из факторов высшей мотивации работников, мы предлагаем введение коллективного договора.
Коллективный договор – это практическая реализация основных задач кадровой политики, путем определения базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника организации и его наемным персоналом. Коллективный договор предполагает:
Определение общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;
Определение обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;
Определение обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных его функций;
Определение взаимных прав сторон;
Определение общего порядка решения трудовых споров.(Л.И.Лукичева, стр174)
На наш взгляд, коллективный договор будет воспринят персоналом хорошо, так же коллектив будет чувствовать себя положительно, так как при принятии решений, его мнение тоже будет учитываться.
Расширение перечня расходов на социальную поддержку сотрудников.
Для совершенствования кадровой политики, на наш взгляд будет целесообразно:
Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни;
Помощь семьям с малолетними детьми и их социальная поддержка;
Выделение средств на поддержку ветеранов НОУ ВПО МУБИНТ, особено тех, кто находится на пенсии;
Расходы на общие праздники организации.
Более активное управление развитием персонала.
На наш взгляд, развите персонала в данной организации не стоит на месте, но в основном обычно профессиональную переподготовку (семинары, тренинги, участие в НПК) проходят в основном ППС НОУ ВПО МУБинт. Для того, чтобы весь оставшийся персонал, а именно кадры, незаиинтересованные в научно-практической деятельности, не чувствовал себя обделенным, мы предлагаем внедрить следующие мероприятия:
Смена рабочего места. Это позволит получить знания и приобрести опыт в результате смены рабочей обстановки. В результате этого метода за определенный промежуток времени в совершенно незнакомом коллективе работник сможет проявить себя, обменятся опытом с временными коллегами, а также получить новые знания, касающиеся именно его деятельности в организации.
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Этот метод позволяет обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Так же сотрудник сможет проявить себя в решении значимых задач и будет реально оценивать себя в принятии того или иного управленческого решения.
Подготовка в проектных группах. Использование этого метода предполагает сотрудничество, исключительно в учебных целях, для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Обучение своему делу. Этот метод подойдет тем сотрудникам, которые смогли бы все полученные и приобретенные знания за весь период работы в организации на данный момент времени передать кому-то другому. На наш взгляд, здесь в пример можно привести студентов, проходящих производственную и преддипломную практику. Ведь человек, который достаточно долгое внимание уделил работе в организации, который пробился по карьерной лестнице вверх, который уже заработал себе стаж, которого уважают и ценят в коллективе сможет дать необходимые навыки молодым специалистам, у которых зачастую опыта совсем нет.
Расширение отдела кадров.
В настоящее время, как такового отдела кадров в НОУ ВПО МУБИНТ не существует и это можно отчетливо видеть на организационной структуре (приложение). Всеми вопросами по кадровой деятельности НОУ ВПО МУБИНТ занимается помощник директора, а именно:
Создание личной карточки сотрудника, формирование личного дела сотрудников, комплектование личного дела сотрудников, заесение в базу КИС УЗ сотрудников. Это сказывается не только на ряде осложнений в вопросах выполнения должностных обязательств и функционалу действий, но и недовольство со стороны работника.
Отдел кадров, а именно-помощник директора, данного предприятия, на наш взгляд, должен заниматься не только подбором персонала, но и оценкой исполнения работы персонала. Именно эта оценка может повлиять на дальнейшее продвижение по службе работника, определение профессиональной компетентности данного работника и стремление к развитию своей профессиональной компетенции.
Добавить рекомендации
Нужен специалист с юридическим образованием – для своевременной реакции на изменяющуюся ситуацию в Трудовом законодательстве, делопроизводстве.
Не нужен помощник директора, нужен простой секретарь – с заработной платой секретаря, не нужно столько заместителей (оставить необходимо 1 заместителя по образовательной деятельности, 1 – должность назвать по научно-методической, 1 по АХР и социальным вопросам, 1 по информационным технологиям), только нужно четко распределить должностные обязанности между ними, выделить им по ставке именно заместителя, а не по полставки как сейчас. На высвобождающуюся зарплату или из фонда имеющихся вакансий, фонда экономии нужен юрист.
Нужно привести вакантные ставки (если получится раздобыть у помощника директора.
Подумать какие эффекты и результаты внедрение изменений принесет филиалу – это обязательно.
Заключение
В работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности труда. Организация может достичь самых высоких целей, если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом.
Привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации.
Формирование эффективной кадровой политики и разработка системы управления кадрами приобретают особую актуальность.
Кадровая политика организации строится с учетом государственной кадровой политики. Она подразумевает целенаправленное поэтапное воздействие на персонал посредством применения различных методов, приемов и принципов.
Качество принимаемых в области кадровой политики решений оказывает непосредственное влияние на способность организации в целом достигать поставленных задач.
Цель кадровой политики определяется в своевременном обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Основными составляющими кадровой политики являются вопросы: найма, выбора путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; оценки; трудовой адаптации; формулирования концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; определения путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям; аттестации; организации труда и рабочих мест; использования персонала; планирования продвижения по службе; управления кадровым резервом; управления нововведениями в кадровой работе; безопасности и здоровья работников; высвобождения персонала; определения стиля руководства; определения основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; формирования новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; развития социальных отношений; улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией.
Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как: справедливость; последовательность; соблюдение трудового законодательства; равенство и отсутствие дискриминации; реалистичность; созидательная направленность на реализацию; комплексность; демократичность; гуманистичность; корпорация и разделение управленческого труда; функциональный подход – обновление, уточнение и конкретизация функций исполнителей (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.).
Анализ выше названных элементов и возможностей использования принципов кадровой политики в характеризуемой нами организации НОУ ВПО МУБИНТ выявил сильные и слабые стороны их осуществления.
Естественно, что сильные стороны требуют только развития, а слабые стороны и недоработки вызвали необходимость предложения рекомендаций в адрес руководства ВФ.
Наиболее существенными из разработанных нами рекомендаций мы считаем следующие:
переход к активной рациональной кадровой политике;
разработка системы формирования кадрового резерва;
совершенствование оценочных мероприятий деятельности персонала;
проведение исследования причин, перечня не устраивающих работников факторов и разработка механизмов их устранения.
1 Управление персоналом .Энциклопедический словарь./под. ред. А.Я.Кибанова - М Инфра-М, 1998, с.20