56

Введение

Сегодня функционирование и развитие каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом, эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Основные критерии, по которым человек выбирает конкретную компанию, - традиционны. Немаловажен материальный фактор. Второй фактор, а для кого-то первый – корпоративная культура. Имидж компании. Далее – отрасль, в которой человек является специалистом, есть определенный комфорт для него.

Те, кто хочет, чтобы сотрудники имели желание работать именно в их компании, должны, в первую очередь, задуматься о репутации организации. Располагает ли она к тому, чтобы люди хотели сотрудничать с ней.

Люди должны понимать свои цели и задачи, к чему они должны стремиться, каких результатов должны достичь. Все это происходит через целепологание и систему мотивации, ориентированную на достижение поставленных целей. В организации должны присутствовать какие-то необходимые вещи, которые должны быть для того, чтобы людям действительно было приятно идти на работу. Ведь интересная работа – понятие комплексное. Важен не только интересный функционал, но и то, что человек работает в команде единомышленников, которые разделяют его принципы и ценности. И если компания может это предложить – это прекрасно.

В настоящее время существует один главный вопрос: Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно?

Ответ на этот вопрос лежит в основе осуществления кадровой политики любого предприятия.

Нельзя забывать о том, что в конечном итоге, все зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование, производственные запасы являются важнейшим фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности деятельности предприятия.

Сегодня становится совершенно очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы, предметные распоряжения, умные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемым «человеческому фактору».

В этой связи формирование эффективной кадровой политики и разработка системы управления кадрами приобретают особую актуальность.

Понимая под кадровой политикой [11] «…генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциал, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом…», мы осознаем, что она направлена на формирование такой системы работы с человеческими ресурсами, которая ориентировалась бы на получение экономического и социального эффекта.

Общие методологические проблемы формирования кадровой политики нашли свое разрешение в трудах Базарова Т. Ю., Генкина Б. М., Гибало Н. П., Гутмана Г. В., Дементьевой А. Г., Дмитриева Ю. А., Егоршина А. П., Еремина Б. Л., Зазыкина В. Г., Зотова В. Б., Иванова В. В., Кибанова А. Я., Комисаровой Т. А., Коробовой А. Н., Куликовой В. В., Родионовой Н. В., Соколовой М. И., Хартановича К. В.

В настоящее время исследования в данной области проводят Володин А. М., Гладышев А. Г., Иванов В. Н., Немчинова А. А., Патрушев В.И., Савченко Е.С., и некоторые другие исследователи теории и практики менеджмента.

Но, не смотря на достаточно большое количество разработок особенностей формирования кадровой политики на уровне государства, региона и муниципального района, уровня конкретной организации, процесс эффективного ее осуществления в учреждениях сферы образования, на наш взгляд, изучен явно недостаточно. В этом определяется проблема дипломной работы, которая заключается во всестороннем анализе существующих моделей кадровой политики в образовательных учреждениях, выявлении их положительных сторон и недостатков, а также нахождении механизмов преодоления проблемных ситуаций.

Поэтому, нашей целью является: анализ и совершенствование процесса осуществления кадровой политики организации на примере учреждения образования.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Ознакомиться с литературными, научными источниками, существующим эмпирическим опытом по проблеме исследования.

2. Изучить понятийный аппарат, используемый в обосновании процессов формирования и развития кадровой политики организации.

3. Проанализировать реальное состояние компонентов кадровой политики в организации.

4. Сформулировать рекомендации по устранению недостатков в осуществлении кадровой политики руководителями организации.

В исследовании использовались такие теоретические и эмпирические методы как: изучение теоретических источников и существующих нормативно-правовых документов по проблеме исследования, анализ, анкетирование, метод включенного наблюдения, сравнение.