Различие сотрудников по отношению к своей трудовой деятельности

По отношению к своей трудовой деятельности выделяют профессионалов, исполнителей, руководителей (лидеров) и нейтралов.

Профессионалы проявляют интерес к содержанию работы, любят трудные задачи, стремятся получать новую профессионально значимую информацию, проявляют независимость и автономность, особо не любят ни руководить, ни подчиняться. Мотивировать профессионала можно тем, что он получит свободу в выполнении поставленной задачи, возможность работать самостоятельно, и при этом контроль за ним будет минимальным или его вообще не будет.

Исполнители любят работать в коллективе, вместе со всеми, стремятся к распределению ответственности и служебных функций, ориентированы на выполнение приказов и поручений, избегают ответственности и лидерства. Мотивируются исполнители положительной оценкой со стороны руководителя, публичным поощрением морального характера, поручениями по выполнению представительских функций

Лидеры стремятся к влиянию и власти. Если их не назначают руководителями, они, как правило, становятся неформальными лидерами, могут сопротивляться решениям руководства и критиковать его. Мотивировать таких сотрудников будет перспектива стать руководителем – ответственность и карьерный рост.

Нейтралы – самые сложные сотрудники в плане мотивации. Любая мотивирующая система может быть для них неэффективной, потому что их интересы лежат вне службы. Для нейтралов важны четкая постановка задач, стабильный график, понятные и несложные задачи, дружеские отношения с коллегами, от которых они ждут принятия своих ценностей.

Разработка эффективной системы мотивации

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно пройти три этапа:

- провести диагностику мотивационной среды организации;

- разработать сегментированную систему мотивации, в которой должны комплексно применяться материальные и моральные средства мотивации;

- регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап (диагностика мотивационной среды)

На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

- разработка методов объективной оценки результатов работы сотрудников;

- доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

- оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация сотрудников, как правило, снижается;

- учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев анализа результатов, простота и понятность средств их оценки, соотношение результата и поощрения, вознаграждение сотрудников сообразно результатам их работы, стимулирование способных и талантливых сотрудников.

Второй этап (построение сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей сотрудников)

На этом этапе необходимо провести необходимое исследование сотрудников с целью выделения определенных групп психотипов и разработки сегментированной системы мотивации.

Учитывая выделенные группы сотрудников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. сочетание материальных и моральных средств стимулирования. При этом следует помнить, что при ограниченных возможностях материального стимулирования, необходимо более широко использовать средства морального стимулирования, а именно:

Оценка и признание личных заслуг отдельных сотрудников: положительная оценка на совещаниях, оснащение рабочего места, поощрительны знаки и награды, статьи в печати и фотографии на доске почета.

Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и в прессе, организация целевых корпоративных мероприятий в честь коллектива и др.

Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное или письменное выражение признательности, именные подарки, личные встречи и т.д.

Третий этап: проведение мониторинга и коррекции через периодические анкетирования, собеседования и другие виды исследований, изменение мотивирующих факторов в соответствии с получаемой информацией.