- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Виды: 1. Организационная. Усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенности управления организации; 2. Психофизическая. Приспособление к физическим и психологическим нагрузкам и условиям труда; 3. Профессиональная. Доведение трудовых показателей до требуемого уровня; 4. Социально – психологическая. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношения к коллективу.
Этапы адаптации:
1.Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку но и опыт работы в аналогичных подразделениях, то адаптация будет минимальной.
2.Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумов.
3.Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу и включение в отношения с коллегами непосредственно.
4.Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.
Методы управления адаптацией:
* организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
* проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
*интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
* выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
* выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
*проведение в коллективе ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
Трудовая адаптация – процесс активного взаимного приспособления нового сотрудника и организации. Виды: 1. Организационная. Усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенности управления организации; 2. Психофизическая. Приспособление к физическим и психологическим нагрузкам и условиям труда; 3. Профессиональная. Доведение трудовых показателей до требуемого уровня; 4. Социально – психологическая. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношения к коллективу. Этапы: 1.оценка уровня подготовленности нового работника. Необходим для эффективной программы адаптации, предполагает знакомство с сотрудниками, правилами поведения; 2.ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и предъявляемыми требованиями; 3.действительная адаптация. Приспособление работника к своему статусу и вкл. межличностные отношения; 4.фунгкционирования. Постепенно преодоление производственных и межличностных проблем и переход в стабильную работу. Применительно к молодым сотрудникам: 1.прогноз стабильности нового сотрудника; 2.введение нового сотрудника в коллектив; 3.контроль адаптации; 4.ликвидация причин конфликтных ситуаций; 5.обобщение материалов об адаптации и ознакомление с ними руководителя. Особое внимание к молодым сотрудникам- 3 месяца.