- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: сферу профессиональных и личных интересов; стремление сделать карьеру; стремление к власти; готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда:
-1- отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
-2- отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
-3- отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Труд как мотив деятельности человека – это один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты необходимость и потребность. На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью.
С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.
20.Правовые аспекты найма на работу.
После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.
Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:
- Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации.
- Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (з/п, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если он имеет место) или соглашению между сторонами.
Содержание любого договора составляют его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт должен включать в себя:
- Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.
- Трудовые функции, при установлении кот. следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Не следует отождествлять понятия должность и специальность. Должность определяет содержание и границы полномочий, отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.
- Продолжительность испытательного срока. В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников, чтобы убедиться, что они справляются с порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако работник может обжаловать решение об увольнении через суд.
- Размер з/п и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).
- Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.
- Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и др.).