- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
Целевая задача кадровой политики м.б. решена по-разному. Целевые задачи:
- увольнять работников или сохранять? Если сохранять, то каким путем лучше?
- использовать персонал на несвойственных работах, др. объектах или увольнять?
- направлять на перепод-ку или увольнять?
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необх подг-ку?
- набирать доп персонал или обойтись имеющейся численностью (повышение произв-ти труда)?
Учитываются определенные факторы, оказывающие влияние на пр-тие:
- требование произ-ва и стратегия развития предпр
- фин возможности предпр
- кол-венные и кач-ные хар-ки имеющегося персонала
- ситуация на рынке труда
- спрос на рабочую силу со стороны конкурента
- склад-ся ур-нь з/п
- внимательность профсоюза, жесткость в отстаивании интересов работников
- требования трудового кодекса
Требования:
- кадровая политика д.б. тесно связана со статегией развития
- кадровая политика д.б. дост-но гибкой
- д.б. эк-ки обоснованной, т.е. нужно исходить из реальных фин возможностей
- д. обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам
Кадровая политика – система теоретических взглядов, принципов, правил определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития организации. Это набор основных принципов и методов работы с персоналом. Задачи кадровой политики: 1. Обеспечение организации опытными специалистами. 2. Максимальное использование трудового потенциала каждого работника. 3. Создание условия для удовлетворения персонала своей работой. 4. Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 5. Поддержка интересов работников для достижения общих целей организации. В современных условиях особое значение отводится развитию управленческого персонала, планированию и развитию его карьеры. КП должна быть интегрирована с производительной, хозяйственной, финансовой и учётной политикой фирмы. Факторы, оказывающие влияние на организацию: - требование производства и стратегия развития предприятия - финансовые возможности предприятия количественные и качественные характеристики имеющегося персонала - ситуация на рынке труда - спрос на рабочую силу со стороны конкурента - складывающейся уровень з/п - внимательность профсоюза, жесткость в отстаивании интересов работников - требования трудового кодекса Требования: - кадровая политика тесно связана со стратегией развития; - кадровая политика должна быть достаточно гибкой; - должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.
22..Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры. Стадии карьеры и и факторы влияющие на развитие карьеры В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: 1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; 3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; 5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. Управление карьерой в организации Карьера – это рез-т осознанной позиции и поведения чел-ка в области труд деят-ти, связ с должностным или професс-м ростом. Для создания эф-ной сист упр карьерой сотрудника в орг-ции должны быть созданы три взаимосвяз подсист внутри орг-ции: Подсист исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах , мотивах сотрудников. Подсист работ – содерж инф-цию о всевозм заданях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение кот необх для орг-ции. Подсист инф-ого обесп упр-я – объедин свед об исполнит, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей. Создание подобной сист даст возможность реализ маркетинговый подход к персоналу, в рамках кот появл возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализ своих интер и потребн с интер орг-ции, включ в себя и цели товарного и фин маркетинга.
44.Виды стратегического планирования кадров. .Итак, стратегическое планирование в фирме выступает средством достижения ее целей. Такое планирование — набор действий и решений, принятых руководством, которые обеспечивают разработку специфических стратегий, чтобы помочь организации достичь ее глобальных целей. Процесс стратегического планирования помогает в принятии правильных управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в необходимой мере и в нужные периоды. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: 1. распределение ресурсов, 2. адаптация к внешней среде, 3. внутренняя координация, 4.организационное стратегическое предвидение. Большое значение имеет адаптация к внешней среде, которая охватывает все действия стратегического характера, улучшающие отношения предприятия с окружающей средой. Предприятиям необходимо адаптироваться и к внешним благоприятным возможностям, и к опасностям, выявить наиболее благоприятные варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к внешним условиям. Внутренняя координация связана со стратегической деятельностью фирмы тем, что способствует выявлению сильных и слабых ее сторон с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Осознание организационных стратегий предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования такой организации фирмы, которая способна в полной мере учитывать и руководствоваться стратегическими решениями. Способность использовать результаты опыта дает возможность предприятию правильно скорректировать стратегическое направление своего развития и повысить профессионализм в области стратегического управления. Роль руководителя высшего звена заключается в гораздо большем, чем простое инициирование процесс стратегического планирования. Она связана с реализацией и оценкой результатов этого процесса. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегический план обосновывается обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в мире сегодняшнего бизнеса предприятие должно постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, конкуренции и других факторах.