28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)

- уровень брака;

- частота поломок оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

- уровень производственного травматизма;

-количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора м. б. получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут исп-ся интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Оценка источников и методов набора может производиться различными способами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (то есть на число принятых работников).

Можно сделать вывод:

1. В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.

2. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.

3. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур.

4. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника. Процесс адаптации – взаимодействие работника и организации и их взаимное приспособление. Субъект адаптации – новый работник или новая социальная группа. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно технических условиях. Различают: Первичная адаптация. Происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность. Вторичная адаптация. При переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды. Виды адаптации: Профессиональная - т.е. уровень овладения профессиональными навыками освоения работником необходимого минимума знаний и формирования профессиональных качеств личности. Психофизиологическая - Социально-психологическая, т.е. приспособление работника к традициям и ценностям коллектива и к нормам межличностных отношений. Общественная - т.е. взаимодействие нового работника с общественными организациями на производстве и включение его в общественную деятельность. Адаптация имеет своей целью быстрое достижение рабочих показателей и вхождение нового сотрудника в коллектив.

Этапы адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку но и опыт работы в аналогичных подразделениях, то адаптация будет минимальной.

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумов.

3. Действенная адаптация – приспособление новичка к своему статусу и включение в отношения с коллегами непосредственно.

4. Функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

Методы управления адаптацией:

* организация семинаров, курсов и т.п. по различным ас­пектам адаптации;

* проведение индивидуальных бесед руководителя, настав­ника с новым сотрудником;

*интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

* выполнение разовых общественных поручений для установле­ния контактов нового работника с коллективом;

* выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

*проведение в коллективе ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.