41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: Ков=Чув./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по выбытию; Чув – численность уволенных работников (по всем причинам); Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: Коп=Чп./Ч,

где: Ков – коэффициент оборота по приему; Чп – численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп

где: Кск –коэффициент стабильности кадров, Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период: Ктк=Чув/Чп.

45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации, состоит из следующих этапов:

- Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и стр-ры кадров за последние 10-15лет;

- Этап2–диагноз – опред-е хар-ра и состояния кадровой работы на осн-нии всестороннего их исслед-я;

- Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап;

- Этап4 – прогноз основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К методам планир-я и прогнозир-я кадровой работы относятся: балансовый метод, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы.

Балансовый метод заключается в установлении равновесия между персоналом и его распределением в соответствии с потребностями производства.

Метод системного анализа используется, в осн, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки - особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами.

Методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, однако, современная кадровая политика требует их комплексного использования при разработке социально-экономических программ.