- •1.Социально-психологические методы управления персоналом.
- •2. Сущность и содержание управления персоналом
- •3. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •6.Профотбор и его элементы в системе управления персоналом.
- •8. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •12. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •16. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность работников
- •19. Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •24. Понятие, виды и методы оценки персонала.
- •26. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •30.Анализ работы и определение основных требований к работнику.
- •34. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •35. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
- •37. Конфликты в системе управления персоналом: виды, формы и методы преодоления конфликтов.
- •43. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •7.Элементы кадровой политики и пути реализации кадровой политики.
- •9.Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
- •17.Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия).
- •25.Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.
- •27.Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.
- •10.Методика проведения отбора персонала.
- •13.Обучение персонала - виды, формы, техника обучения.
- •15.Функции и структура службы упр персоналом в различных предприятиях (организациях).
- •18.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров.
- •32.Мотивации трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.
- •28.Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.
- •31.Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.
- •33.Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров, разработка планов развития персонала.
- •36.Анализ и планирование затрат на персонал.
- •38.Состав и структура издержек на персонал.
- •40.Взаимосвязь экономической и социальной эффективности затрат на персонал.
- •42.Сущность, методы и принципы планирования персонала..
- •39.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •41.Показатели движения кадров, порядок их расчета.
- •45.Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
- •47.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров.
- •46.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала.
- •48.Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
- •50.Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения.
- •51.Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора.
- •49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.
- •21.Сущность, задачи, этапы планир-я кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •5.Понятие, задачи и особенности кадровой политики предприятий (организаций).
- •54.( Сущность адаптации, этапы и методы управления ею.)
- •53.Сущность, виды, аспекты адаптации персонала.
- •52.Источники и проблемы найма персонала.
36.Анализ и планирование затрат на персонал.
В условиях рыночной эк-ки планирование и анализ показателей по труду имеет особое значение. Этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.
Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.
В соответствии с Налоговым Кодексом РФ в расходы работодателя на персонал включаются:
Начисления работникам в денеж. и натур. форме, стимулирующие начисления и надбавки;
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;
Премии и единовременные поощрительные выплаты;
Расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.
Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные. Основные вкл-ют в себя з/п и премии. К доп расходам относятся: ЕСН, страх взносы по добровольному мед страх, оплату отпусков, больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, на привлечение персонала, прочие затраты. В доп расходы вкл-ся также соц расходы: оплата транспортных расходов, медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание и пр.
2 метода планирования затрат на персонал: 1) метод прямого счета – планирование от достигнутого с учетом происходящих изменений и конкретных организационно-технических предприятий внутри фирмы;
2) пофакторный – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительность труда и анализ их воздействия.
Планирование затрат на персонал связано с планир-ем его численности и структуры. Планир-е расходов должно учитывать внеш и внутр факторы. К внешним факторам относят: изменение законодательных норм и тарифных соглашений, нормативные требования, макроэкономические тенденции. К внутр факторам относят результаты планирования численности и профессионально - квалифицированного состава кадров, а также результаты планирования других организационных аспектов деятельности фирмы.
Возможными показателями оценки эффективности расходов на кадры могут быть:
- соотношение расходов на кадры и объем продаж (услуги);
- соотношение расходов на кадры и прибыли;
- соотношение расходов на кадры и производственных расходов.
В основном управление расходами на кадры может осуществляться с помощью:
-изменения численности кадрового состава фирмы;
- изменения структуры расходов на кадры;
- изменения общих задач и целей фирмы;
В работе по планированию персонала важно также оценивать затраты, связанные с мероприятиями по найму, обучению, увольнению работников.
Важнейшим показателем эффективности деятельности персонала является производительность труда. Она определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне организации она вычисляется следующим образом:
Эт=ВП/ЧР, где
Эт- показатель производительности труда,
ВП-стоимость выпущенной продукции,
ЧР- среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.
Повышение производительности труда зависит от технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве необходимых материалов.
Обобщающим показателем, позволяющим оценить эффективность работы предприятия в целом, является рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками.