49.Анализ численности работников. Последствия содержания избыточной численности.

Оценка персонала является важной частью кадровой политики компании. Она позволяет получить необходимую инфо об отдельных сотрудниках, выявить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе. В большинстве компаний оценка персонала производится 1-2 раза в год. Все больше компаний поручает проведение оценки персонала кадровым агентствам, кот располагают широким спектром техник и методик, включая тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и бизнес симуляции. Одним из преимуществ независимых экспертов является их непредвзятое отношение к тестируемым, позволяющее дать объективную оценку каждого сотрудника. Кадровые агентства постоянно повышают уровень предоставляемых услуг, предлагая более совершенные методики и новые направления в оценке и аттестации сотрудников.

К основным задачам проведения оценки перс относят выявление сильных и слабых сторон сотрудника, соответствия занимаемой должности, оценка готовности сотрудника к карьерному продвижению и его профессиональных характеристик, оценка совместимости сотрудников, определение потребности к дальнейшему обучению, оценка интеллектуального потенциала, определение стратегии формирования эффективной команды.

Методы оценки персонала: метод интервью, анкетирование, метод сравнения, классификации, тестирование и

Метод анкетирования - заполнение сотрудником опросного листа, содержащего список вопросов или описаний. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.

Интервью применяется в психологии и соц-гии. Это беседа с целью выявить к.-либо харак-ки личности, его мотивацию, уровень интеллекта, отношение к работе, личной жизни, темперамент, характер, самооценку.

Описательный м-д исп-ся в кач-ве доп-ого и примен-ся с целью выявить полож и отриц черты аттестуемого.

Метод классификации основан на ранжировании сотрудников по опред критерию о лучшего к худшему с присвоением соответствующего порядкового номера.

Метод сравнения (составление рейтинга) выявляет соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств раб-ка. Этот метод вкл-ет составление списка задач сотрудника и изучение его деят-ти с учетом времени, кот затрачивается на выполнение этих задач. Этот метод учитывает, насколько экономно сотрудник расходует время и средства. Качества сотрудника оцениваются по 7-бальной шкале.

Метод независимых судей вкл-ет «перекрестный допрос» независимых экспертов на различ темы, включая все сферы деят-ти сотрудника. Данный вид аттестации производится при помощи компьютера.

В ходе тестир-я сотр-к отвечает на вопросы, на кот дается неск-ко вариантов ответов. Методика тестир-я позволяет охватить большое кол-во критериев оценки и допускает компьютерную обработку данных. Предлагаемые тесты делятся на психологические, квалификационные и физиологические. Первые позволяют оценить личностные кач-ва сотр-ка, вторые помогают опред-ть степень его квал-ции, третьи выявляют его физиологические особенности.

В рамках метода деловых игр для оценки исп-ся специально разработанные имитационные игровые ситуации, кот помогают оценить эффект-ть командной работы сотрудников, их способность к совместному решению задач, выявить индивидуальный вклад каждого участника. Решение принимается экспертной наблюдательной комиссией.

Метод достижений подразумевает совместное определение ключевых целей деят-ти сотрудника и временных рамок. По истечении установленного срока рез-ты деят-ти сотрудника оцениваются в процентах.

Метод всесторонней (круговой) оценки предусм-ет оценку сотр-ка его коллегами, начальниками, подчин-ми.

Помимо профессиональных методов оценки, существуют критерии оценки персонала внутри компании, по кот можно опред-ть качество и объем выполняемой работы, дисциплинированность и лояльность по отнош к рук-ву. Методы и формы оценки могут варьироваться в зав-ти от конкретных целей компании. Составление и реализация метода, а также оценка рез-тов должны осущ-ся специалистами во избежание искажения полученных результатов.

Чтобы избежать волнения сотрудников перед аттестацией, необходимо заранее информировать о целях, методах и последствиях предстоящей аттестации. При проведении аттестации необх-мо обеспечить соответствующие условия, в т.ч. конфиденциальность и исключение отвлекающих и раздражающих моментов. Рез-ты оценки необх-мо сообщить сотр-кам, соблюдая грамотность, конфиденциальность и деликатность, даже если рез-ты неблагоприятны.