1.2 Демократический стиль
Демократический стиль руководства предполагает делегирование части задач из сферы деятельности руководителя вместе с необходимыми полномочиями подчиненным, выработку коллективных решений с участием непосредственных исполнителей, умение ценить мнение подчиненных.
Характерные черты демократического стиля:
- не монополизируется информация, она максимально открыта и доступна всем членам коллектива;
- инструкции выдаются в форме советов;
- предоставляется возможность подчинённым самим выбирать наилучший способ решения возникающих проблем;
- руководитель остается доступным для дискуссий, обсуждений предложений и консультаций;
- позиция руководителя – внутри коллектива;
- оценка носит объективный характер;
- побуждение в сотрудниках чувства собственного достоинства;
- способствование повышению инициативы, активности и самостоятельности;
- товарищеский тон.
Руководители демократического стиля хотя в пользуются формальной властью, но серьезные административные наказания применяют редко, практикуют замечания в порицания в конструктивной и не оскорбительной форме.
Демократический стиль имеет своей главной чертой наличие постоянного контакта с людьми, поощрения самостоятельности.
При этом стиле руководства отсутствует агрессивность в отношениях друг к другу, поощряется творчество, дружелюбие. Его следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.
Однако немало ситуаций, когда ориентированный на человека демократичный стиль не приводит к росту удовлетворенности. Например, в ситуациях, когда исполнители действуют на уровне более низких потребностей. Участие работников в принятии решений, как правило, оказывает положительное влияние на удовлетворенность большинства сотрудников, находящихся на более высоком иерархическом уровне, чем рабочие.
Демократический стиль на практике может реализоваться в системе следующих метафор: «равный среди равных» и «первый среди равных».
Вариант «равный среди равных» – это стиль отношений между сотрудниками, когда необходимые обязанности по координации действий в организации выполняет кто-то из сотрудников при отсутствии должности руководителя (директора, начальника отдела, заведующего лабораторией и т.д.).
Вариант «Первый среди равных» – реализуется в организациях, где доминирует культура деятельности и отношений. В этом случае руководитель признает профессионализм подчиненных, их право на автономию и видит задачу в основном в координации деятельности подчиненных.
Высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы. Но она, как и высокий моральный дух, не всегда увеличивает производительность. Низкая текучесть кадров необязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности.
1.3 Либеральный стиль
стиль управленческий воздействие руководитель работник
Либеральный стиль руководства предполагает такую позицию, при которой каждый сотрудник вносит свой творческий вклад в решение общей задачи. Такие руководители полагаются на своих подчиненных, предоставляя им возможность устанавливать свои собственные цели и способы их достижения. В крайнем случае достигается соглашение о конечной цели деятельности и ограничениях, в рамках которых необходимо их достичь. И если такое соглашение руководителя с подчиненными по обоим направлениям (целям и ограничениям) достигнуто, руководитель разрешает им принимать решения самостоятельно и только изредка контролирует их действия. Руководитель либерального стиля понимает свою задачу в том, чтобы облегчить работу своих подчиненных путем предоставления им необходимой информации и действовать главным образом в качестве посредника с внешним окружением.
Данный стиль руководства эффективен в коллективах работников с высоким уровнем знаний, умений, навыков, с потребностями в независимости, в творчестве, и в большей степени свойственен научным и проектным организациям. В то же время свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.
Негативные последствия либерального стиля руководства проявляются:
- в слабом закреплении обязанностей и ответственности;
- в полном согласии с мнением подчиненных;
- в панибратских отношениях с ними;
- в непредсказуемых ситуациях и конфликтах во внутриколлективных отношениях;
- в состоянии неуверенности и отсутствии целеустремленности работников.
Негативное проявление либерального стиля проистекает не из стремления способствовать большей самостоятельности подчиненных, а скорее из недостаточной способности руководителя ставить четкие цели, давать четкие указания, поощрять за заслуги и делать замечания.
Любой стиль поведения руководителя повлияет на удовлетворенность подчиненных только при соблюдении следующих двух условий:
• если он приводит к повышению производительности;
• если высокая производительность вознаграждается, что ведет к большей удовлетворенности. Люди испытывают удовлетворенность благодаря высокой результативности, которая вознаграждается.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.
В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
- руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
- руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
- руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
- руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
- руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
- руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
- руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.
В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.
Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.
Таблица 1.1 − Основные стили управления и их сравнение
Стиль |
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
Природа стиля |
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху |
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях |
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали |
Сильные стороны |
Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата |
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении |
Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера |
Слабые стороны |
Сдерживается индивидуальная инициатива |
Требует много времени на принятие решений |
Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера |
Также кроме трёх основных стилей управления существуют другая классификация стилей по мнению Н.В. Бордовской:
1. Кооперативный
2. Ограниченное участие
3. Невмешательский
4. Благожелательный деспот
5. Бюрократический
1.4 Кооперативный стиль
Кооперативный – когда часть полномочий по управлению передаётся комитету – специальному коллегиальному органу управления (например, комитет решает вопросы распределения заработной платы сотрудников организации, распределения путёвок для отдыха и др.)
1.5 Ограниченное участие
Ограниченное участие – незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу, специальным рабочим группам предлагается решить вопросы, например, прогноза развития предприятия и дать рекомендации к действию, или организации соревнования и конкурса профессионального мастерства, или поиска новых источников финансирования и др.
1.6 Невмешательский стиль
Невмешательский – когда руководитель позволяет каждому члену коллектива вести себя и решать проблемы так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке результатов или последствиях неудач, при этом подчиненные ничего не знают о способах контроля, а руководитель не в состоянии принять на себя ответственность в трудной ситуации.
1.7 Благожелательный деспот
Благожелательный деспот − этот администратор обычно улыбается, слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает, как считает нужным. Он обычно говорит: «Я слушаю Вас», «Мы, может быть, примем Ваше предложение».
1.8 Бюрократический стиль
Бюрократический – когда нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо в принятии решений, а основными источниками управленческих решений являются официальные документы, правила и другие руководства. Место в занимаемой структуре- это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалируют традиция и стабильность, изменения редки: конечно, они никогда не устанавливаются снизу.