15. Изменения в организации: виды, причины возникновения сопротивления персонала, способы преодоления.

Под изменениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях высокодинамичной рыночной среды каждая организация должна постоянно находиться в режиме изменений. Незначительные корректировки рекомендуется проводить регулярно, крупные – с периодичностью 1 раз в 4 - 5 лет.

Цели изменений и нововведений состоят в следующем:

•          адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды;

•          внедрение передовых достижений и технологий;

•          перевод организации в высокоэффективное состояние;

•          повышение конкурентоспособности объекта управления.

Различают следующие виды изменений и нововведений:

1)     по содержанию – экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;

2)     по масштабу изменений – стратегические и тактические;

3)     по организации проведения - запланированные и спонтанные;

4)     по срокам осуществления - краткосрочные и долгосрочные;

5)     по периодичности проведения - однократные и многоступенчатые;

6)     по отношению персонала – поддерживаемые и отвергаемые;

7)     по целям – рост (развитие) и сокращение;

8)     по глубине и характеру изменений – локальные и кардинальные.

В зависимости от масштаба изменения варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренных преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.

Сопротивление – это естественная негативная реакция групп или отдельных лиц на перемены, угрожающие их интересам. Чем более глубокие и радикальные изменения происходят в организации, тем выше вероятность сопротивления им.

Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются:

•на уровне личности, группы лиц – чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность;

•на уровне структуры, организации - рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др.

Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

Для преодоления сопротивления изменениям менеджеру необходимо использовать рядметодов – от мягких (косвенное воздействие на сотрудников) до жестких (принуждение). Они включают:

- предоставление полной и достоверной информации,

- участие и вовлечение персонала в процесс изменений,

- мотивацию исполнителей,

- оказание помощи и поддержки,

- проведение переговоров и соглашений,

- манипуляцию и кооптацию,

- явное и неявное принуждение и др.

Применение каждого приема требует анализа конкретной ситуации с учетом целей, задач, сроков, характера изменений, сложившегося в организации баланса сил. Важно не только устранить сопротивление изменениям, но и добиться, чтобы оно было поддержано сотрудниками организации и стало реальностью.

Одним из основных методов снижения уровня и распространенности сопротивления изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к процессу изменений на самом раннем этапе – при подготовке и принятии решений о них. Вовлечение сотрудников в процесс изменений является одной из базовых процедур партисипативного менеджмента.

Менеджмент предполагает разработку и реализацию программы управления сопротивлением изменениям - комплекс мероприятий по смягчению негативных последствий изменений и снижению уровня сопротивления с максимальным учетом интересов работников и минимальными потерями для организации.