2. Этапы и планирование деловой карьеры.

В построении деловой карьеры принято выделять несколько этапов:

1. Подготовительный. Этап профессиональной подготовки.

2. Адаптационный. 23-30 лет. Вхождение молодого специалиста в мир своей работы, профессии. Овладение профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с карьерой руководителя.

3. Стабилизационный. 30-40 лет. В этом периоде люди условно делятся на «перспективных» и «неперспективных».

4. Консолидация. 40-50 лет. В это момент большинство людей физиологически изменяются. Кризис середины жизни. Может наступить «эмоциональное выгорание» относительно профессии.

5. Зрелость. 50-60 лет.

6. Завершающий этап. Выход на пенсию.

Планирование карьеры.

Карьерой можно и нужно управлять. Это осуществляет как сам работник, так и его руководитель. И составной частью такого управления является планирование деловой карьеры.

Планирование (служебное продвижение) должно осуществляться в соответствие с определёнными требованиями:

1. Компетентность и профессиональные возможности.

2. Результативность.

3. Усердие.

4. Старшинство.

5. Общие способности.

6. Умение организовать формальную сторону дела и «угодить» руководству.

Организация набора кадров.

План:

1. Набор кадров.

2. Отбор кадров.

3. Принципы отбора кадров.

4. Уровни и направленность отбора кадров.

1. Набор кадров.

Способ привлечения кадров:

Внешний.

Внутренний.

	Внешний	Внутренний
Плюсы	Наличие потенциала, идей; Широкий выбор работников; Меньше затрат на переобучение.	Проверенность; Стабильность; Наличие опыта работы; Развитие работников; Меньший период адаптации.
Минусы	Нарушение микроклимата; Долгая адаптация.	Соперничество; Может не оказаться подходящих сотрудников.

2. Отбор кадров

Это отбор подходящих по определённым показателям людей для выполнения определённых обязанностей.

1. Первичный этап.

2. Вторичный этап.

3. Принципы отбора кадров.

4. Уровни и направленность отбора кадров.

Методы оценки персонала.

План:

1. Формы оценки персонала

2. Аттестация

3. Развитие персонала

4. Горизонтальное перемещение сотрудников

5. Рационализация персонала

1. Формы оценки персонала.

• Аттестация;

• Контроль руководителем подчинённых;

• Рейтинг персонала;

• «Контроль снизу».

2. Аттестация.

Методы, использующиеся в этой форме:

• Анкетирование;

• Собеседование;

• Экзамен;

• Демонстрация своей деятельности;

• Обобщение опыта;

• Самооценка;

• Определение рабочего стандарта;

• Оценка через управление целями;

• Метод автономизации;

• Метод контрольных карт;

• Оценка через написание эссе;

• Оценка через экстремальные ситуации.

3. Развитие персонала.

• Курсы повышения квалификации;

• Тренинги;

• Получение 2-го высшего образования.

4. Горизонтальное перемещение сотрудников.

Нет лучшего способа обогащения и понимания собственного труда, чем способ обучения других.

5. Рационализация персонала.

Принципы:

1. Привязка к конкретным рабочим местам.

2. Минимизация общих затрат и увеличение экономии.

3. Соблюдение трудового законодательства.

4. Наличие чётких критериев отбора увольняемых.

5. Открытость и полное информирование.

6. Компенсация и помощь в трудоустройстве.

Элементы рационализации:

1. Прекращение найма.

2. Частичный наём.

3. Прекращение выдачи заказов на сторону;

4. Направление на учёбу с отрывом от производства и предоставление неоплачиваемого отпуска.

5. Использование внутренних венчуров.

6. Стимулирование ухода по собственному желанию.

7. Аутплейсмент.

8. Увольнение работников за различные нарушения.