3.4. Методическое обеспечение по совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда. Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс РФ предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться. Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается . Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором».

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает: минимальный размер оплаты труда; минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; сроки и очередность выплаты заработной платы; перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы; запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ. Как правило, надбавки устанавливаются с целью стимулирования работы в определенных условиях, превышающих обычные требования, а доплаты позволяют компенсировать проявления повышенной интенсивности труда (совмещение профессий или должностей) или неблагоприятные факторы труда (вредность, сезонность). Так, «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере». Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

Основным нормативно-методическим обеспечением в области энергосбережения на федеральном, региональном (субъектов Российской Федерации), ведомственном и локальном уровнях является Государственный стандарт РФ по энергосбережению. Задачи энергосбережения, определенные в Законе РФ «Об энергосбережении», предполагают реализацию правовых, организационных, научных, производственных, технических и экономических мер, направленных на эффективное использование энергетических ресурсов и вовлечение в хозяйственный оборот возобновляемых источников энергии. В поддержку мероприятий по обеспечению энергосбережения на федеральном и региональном уровнях уже принято несколько десятков нормативных актов, нормативных и методических документов.

Подводя итог по данной главе можно отметить, что ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает основными составляющими хорошей организации труда, однако не достаточно высоким уровнем материального стимулирования труда. Главной проблемой, выявленной с помощью опроса, является неудовлетворенность работников оплатой труда, а именно отсутствие выплат премий за экономию энергоресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников и неблагоприятный социально-психологический климат в бригаде. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов. Таким образом, предлагаемые направления по планированию изменений в системе материального стимулирования поспособствуют устранению основной проблемы, связанной с размером заработной платы, а также внедрению новых корпоративных процессов, таких как: сплоченность коллектива, теплые партнерские взаимоотношения, высокий командный дух, устремленность на достижение поставленных задач и целей; а также стимулируют людей. Применение такой формы стимулирования как, премирование ответственной бригады за рациональное использование энергетических ресурсов, а также признание личного вклада отдельного сотрудника, общественное признание деятельности группы, личное признание руководства даст положительный социальный эффект. А совершенствование системы стимулирования работников бригады БЦС № 1 «Костромагорстрой» даст положительный экономический эффект.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования системы материального стимулирования труда на примере ООО ИСПО «Костромагорстрой» были сделаны следующие выводы и предложения.

В ходе исследования выявлено, что ООО ИСПО «Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые приходят сюда все чаще. ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно молодое, но довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке строительства жилья. В целом можно сделать вывод о том, что деятельность Костромского строительного предприятия является относительно устойчивой, так как обладает существенным объемом ресурсов, необходимых для стабильного и динамичного развития. Клиентская база имеет тенденцию к росту и укреплению. Постоянно расширяется сфера производимых строительных материалов, а также предоставляемых услуг, повышается качество услуг за счет внедрения новых систем автоматизации, также объединение осуществляет широкую комплексную программу по строительству качественного и современного жилья. Развитие деятельности «Костромагорстрой» направлено на более полное использование производственного, научно-технического и кадрового потенциала, региональной минерально-сырьевой базы, обеспечение строительного комплекса конкурентоспособной продукцией, позволяющей обеспечить реальный прирост строительства жилья.

Проанализировав технико-экономические показатели, следует отметить что, учитывая тенденцию увеличения всех технико-экономических показателей, в 2009 г. и в 2010 г. ООО ИСПО «Костромагорстрой» находилось в упадке. Снижение эффективности работы объединения связаны с последствиями экономического кризиса в стране. За исследуемый период выручка увеличивалась большими темпами, однако кроме высоких показателей роста основных фондов и доходов, также возросли расходы предприятия. Себестоимость продукции также возросла, это связано с увеличением различных статьей затрат. Производственная деятельность предприятия за 2007 год и 2011 год является рентабельной. Состояние хозяйственной деятельности предприятия можно охарактеризовать как стабильное. Изменения в структуре издержек и себестоимости не значительны, однако требуют строгого контроля для обеспечения полноценного развития предприятия.

Было установлено, материальное стимулирование труда является одной из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Процесс стимулирования труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Задачей руководства организации является выбор наиболее приемлемых методов для анализа системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и предпочтением ее сотрудников.

Системе материального стимулирования и поддержания работоспособности исследуемой бригады рабочих бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ №1) «Костромагорстрой» уделяется большое внимание. Однако существующая сдельная система оплаты труда бригады рабочих малоэффективна, потому что существуют некоторые проблемы, которые не стимулируют работников на более эффективную работу. Исходя из цели данной работы, было проведено исследование уровня удовлетворенности работников условиями труда и выявлены существующие проблемы в системе материального стимулирования труда. Как показал анкетный опрос удовлетворенности условиями труда, более всего рабочих не устраивает размер заработной платы, а именно отсутствие премий за экономию энергетических ресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных работников и неблагоприятный социально-психологический климат в бригаде. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по совершенствованию системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов.

Для совершенствования системы материального стимулирования труда было разработано управленческое решение по внедрению сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение положения о премировании ответственных сотрудников, выплата премий за экономию ресурсов). Разработаны рекомендации по улучшению нематериальной мотивации, а именно: начисление заработной платы с помощью КТУ, который оценивает личный вклад каждого сотрудника в отдельности, что способствует улучшению рабочего климата, избежание конфликтных ситуаций и устранению несправедливости, а также выражение благодарности работникам за достигнутые результаты при проведении различного рода мероприятий.

Благодаря комплексному характеру разработанных мероприятий большинство из них даст экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект проявляется в результате повышения производительности труда работников, качества выпускаемой продукции, значительной экономией энергоресурсов. Психофизический эффект возникает при повышении работоспособности работников. Социальный эффект был достигнут повышением удовлетворенности трудом. Психофизический и социальный эффекты, в конечном счете, создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах, а, следовательно, ведут к росту производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.

Анализ оценки эффективности предлагаемых рекомендаций показал, что мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов в «Костромагорстрой» заслуживают внимания. Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать положительному экономическому эффекту в размере 1 985 768 рублей. Внедрение и реализация сдельно-премиальной системы оплаты труда работников за экономию энергетических ресурсов, а также выполнение рекомендаций по улучшению нематериальной мотивации, способствует повышению заинтересованности рабочих на более эффективную работу, заинтересованности руководства в развитии и совершенствовании стимулирования. Появится взаимоуважение в коллективе, сплоченность и нацеленность на высокие результаты.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы.- Мн.: «Амалфея», 2009.- 240 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 50-52.

3. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2008. – № 5. – С. 37-53.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом предприятия. -М,: ИНФРА-М, 2004. -С. 90.

5. Бачурин А.С. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 532 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4–е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

8. Воропаев С. Н., Ермохин В. Д.. Менеджмент. – М.: Колос С, 2007. – 247 с.

9. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 520 с.

10. Гуленко В.В. Соционика // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. – №4.

11. Данковский А. Исскуство подбора персонала // Эксперт. – 2006. – №2. – С. 10-13.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.

13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.

14. Квасов Д. Бонус к зарплате // Эксперт. – 2007. – №23.

15. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – №5.

16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова, - 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с.

17. Кравченко А.И. История менедмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2009. – 560 с.

18. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. Пособие. – М. КНОРУС, 2007. – 325.

19. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.

20. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М. ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504 с.

21. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владимирович Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 528 с.

22. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. – 2010. – № 4-5. – С. 74-78.

23. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 288 с.

24. Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2008. – 416 с.

25. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издат. Дом «Бахра-М», 2006 – 672 с.

26. Райгородский Д.Я. Психология управления: Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Издат. Дом «Бахра-М», 2006. – 768 с.

27. Руденский Е. В. Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 224 с.

28. Румянцева З. П. Общее управление организацией Теория и практика. Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 304 с.

29. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М.: Гросс Медиа, 2006. – 208 с.

30. Шкута А. А. Практическое мышление менеджера / под ред. Бора М. З. – М.: Издательство «Финпресс», 20088. – 224 с.

31. Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2010. – № 42. – С. 11.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Опрос сотрудников рабочей бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой» по диагностике системы материального стимулирования труда

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники ООО ИСПО «Костромагорстрой»!

Проводится опрос с целью выяснения в Вашей Компании состояния системы материального стимулирования труда, а также выявление отношения сотрудников к проблеме энергосбережения на Вашем предприятии. Просим Вас ответить на вопросы, связанные с организацией труда в Вашей Компании. Ваши ответы помогут разобраться с существующей системой материального стимулирования труда в «Костромагорстрой» и выработать рекомендации, необходимые для улучшения работы и повышения эффективности Вашей деятельности.

Анкета анонимная, свою фамилию указывать не надо. При ответе на вопросы подчеркните тот ответ, который Вам кажется правильным. Пожалуйста, укажите, в какой мере вас удовлетворяют следующие стороны вашей работы.

1. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению, стоят перед Вашим предприятием (1 – проблема не стоит перед предприятием, 2 – не первоочередная проблема, 3 – достаточно серьезная проблема, 4 – острая проблема)

		Бальная оценка	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	Низкая заработная плата
2	Не эффективная система оплаты труда
3	Низкая трудовая дисциплина
4	Недостаточная квалификация рабочих
5	Низкая компетенция управленческого персонала
6	Другое (укажите)
	Итого:	----	10	100

2. Размер заработной платы с учетом Вашей квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и строках)

Фактически		Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %	Ваше желание	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	До 10 тыс. руб.			До 10 тыс. руб.
2	От 10 до 15 тыс. руб.			От 10 до 15 тыс. руб.
3	От 15 до 20 тыс. руб.			От 15 до 20 тыс. руб.
4	Более 20 тыс. руб.			Более 20 тыс. руб.
5	Другое (укажите)	----	-----	Другое (укажите)
	Итого:	10	100	Итого:	10	100

3. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы?

а) Удовлетворен полностью.

б) Удовлетворен частично.

в) Не удовлетворен.

4. Считаете ли Вы свое место работы надежным и дающим уверенность в завтрашнем дне?

А) Да, считаю.

Б) Затрудняюсь ответить.

В) Совсем так не считаю.

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы соответствует объему выполняемой Вами работы:

а) Да, соответствует.

б) Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко.

в) Не могу сказать.

6. Как Вы оцениваете свои способности и подготовку по Вашей специальности?

1	Неудовлетворительно
2	Удовлетворительно
3	Хорошо
4	На высоком уровне
	Итого:	10	100

7. Довольны ли Вы своим материальным положением?

1	Нет
2	В общем доволен
3	Весьма доволен
	Итого:	10	100

8. Устраивают ли Вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

а) Вполне устраивают.

б) Скорее устраивают, чем нет.

в) Совершенно не устраивают.

9. Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда на предприятии эффективно действующей?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить.

в) Совсем так не считаю, необходимы изменения.

10. Какие формы поощрения используются в компании ( - часто; - редко; -никогда)?

а) Премии по подразделениям.

б) Индивидуальные премии.

в) Повышение заработной платы.

г) Моральное поощрение.

11. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства предприятия является персонал:

а) Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании.

б) Людьми, от которых зависит благополучие компании.

в) Только инструментом для извлечения прибыли.

12. Как часто вышестоящее руководство информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?

а) Часто.

б) Редко.

в) Никогда.

13. Проводятся ли у Вас на предприятии или непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии энергетических ресурсов?

а) Да, проводятся, но очень редко.

б) Скорее нет, чем да.

в) Никогда.

14. Считаете ли Вы проблему экономии энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить.

в) Совсем так не считаю, это не к чему.

15. На Ваш взгляд, какие меры по экономии энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

16. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?

а) Да, считаю.

б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.

в) Совсем так не считаю.

17. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?

а) Да, готов(а).

б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.

в) Нет.

Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное обвести или вписать).

18. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)

_____________________________________________________________________________

19. Ваше образование, (нужное подчеркнуть), (неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, последипломное);

20. Ваш пол (мужской/женский);

21. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);

22. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет;

Мы надеемся, что учет полученных мнений поможет руководству предприятия в работе по совершенствованию системы материального стимулирования труда персонала и в более полном удовлетворении социально-производственных потребностей коллектива.

Благодарим за сотрудничество!

Приложение 2

Сводные результаты проведенного опроса рабочей бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой»

1. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению, стоят перед Вашим предприятием (1 – проблема не стоит перед предприятием, 2 – не первоочередная проблема, 3 – достаточно серьезная проблема, 4 – острая проблема)

		Бальная оценка	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1	Низкая заработная плата	4	6	60
2	Не эффективная система оплаты труда	3	2	20
3	Низкая трудовая дисциплина	2	0	0
4	Недостаточная квалификация рабочих	3	1	10
5	Низкая компетенция управленческого персонала	3	1	10
6	Другое (укажите)	1	0	0
	Итого:	----	10	100

2. Размер заработной платы с учетом Вашей квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и строках)

Фактически		Количество респондентов, чел.		Процентное соотношение, в %		Ваше желание		Количество респондентов, чел.		Процентное соотношение, в %
1	До 10 тыс. руб.		1		10		До 10 тыс. руб.		0		0
2	От 10 до 15 тыс. руб.		4		40		От 10 до 15 тыс. руб.		2		20
3	От 15 до 20 тыс. руб.		3		30		От 15 до 20 тыс. руб.		6		60
4	Более 20 тыс. руб.		2		20		Более 20 тыс. руб.		2		20
	Итого:		10		100		Итого:		10		100

3. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1.Удовлетворен полностью	1	10
2.Удовлетворен частично	3	30
3. Не удовлетворен	6	60
Итого:	10	100

4. Считаете ли Вы свое место работы надежным и дающим уверенность в завтрашнем дне?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	4	40
2. Затрудняюсь ответить	2	20
3. Совсем так не считаю	4	40
Итого:	10	100

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы соответствует объему выполняемой Вами работы:

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, соответствует	3	30
2. Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко	7	70
3. Не могу сказать	0
Итого:	10	100

6. Как Вы оцениваете свои способности и подготовку по Вашей специальности?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Неудовлетворительно	0	0
2. Удовлетворительно	3	30
3. Хорошо	5	50
4. На высоком уровне	2	2
Итого:	10	100

7. Довольны ли Вы своим материальным положением?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Нет	7	70
2. В общем доволен	2	20
3. Весьма доволен	1	10
Итого:	10	100

8. Устраивают ли Вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Вполне устраивают	6	60
2. Скорее устраивают, чем нет	2	20
3. Совершенно не устраивают	2	20
Итого:	10	100

9. Считаете ли Вы существующую систему оплаты труда на предприятии эффективно действующей?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	2	20
2. Затрудняюсь ответить	1	10
3. Совсем так не считаю, необходимы изменения	7	70
Итого:	10	100

10. Какие формы поощрения используются в компании (- часто; - редко;

-никогда)?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Премии по подразделениям	2	20
2. Индивидуальные премии	3	30
3. Повышение заработной платы	4	40
4. Моральное поощрение	1	10
Итого:	10	100

11. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства предприятия является персонал:

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании	2	20
2. Людьми, от которых зависит благополучие компании	3	30
3. Только инструментом для извлечения прибыли	5	50
Итого:	10	100

12. Как часто вышестоящее руководство информирует персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Часто	4	40
2. Редко	3	30
3. Никогда	3	30
Итого:	10	100

13. Проводятся ли у Вас на предприятии или непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии энергетических ресурсов?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, проводятся, но очень редко	2	20
2. Скорее нет, чем да	7	70
3. Никогда	1	10
Итого:	10	100

14. Считаете ли Вы проблему экономии энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	8	80
2. Затрудняюсь ответить	1	10
3. Совсем так не считаю, это не к чему	1	10
Итого:	10	100

15. На Ваш взгляд, какие меры по экономии энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по степени важности для Вас):

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

16. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, считаю	6	60
2. Затрудняюсь ответить, меня это не интересует	2	20
3. Совсем так не считаю	2	20
Итого:	10	100

17. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Да, готов(а)	9	90
2. Затрудняюсь ответить, меня это не интересует	1	10
3. Нет	0	0
Итого:	10	100

Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное обвести или вписать).

18. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)

_____________________________________________________________________________

19. Ваше образование (неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, последипломное)

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Неполное среднее	0	0
2. Полное среднее	1	10
3. Средне-специальное	5	50
4. Высшее	3	30
5. Последипломное	1	10
Итого:	10	100

20. Ваш пол (мужской/женский)

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. Мужской	10	100
2. Женский	0	0
Итого:	10	100

21. Возрастная категория

Вариант ответа респондента	Количество респондентов, чел.	Процентное соотношение, в %
1. от 18 до 25 лет	1	10
2. от 26 до 35 лет	6	60
3. от 36 до 45 лет	3	30
4. от 46 до 60 лет	0	0
5. старше 60 лет	0	0
Итого:	10	100

22. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет.

Дата проведения обследования: 10.03.20012 г.

Место проведения исследования: город Кострома

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

Приложение 3

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПООЩРЕНИИ РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ЗА ЭКОНОМИЮ

ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

ЗА ПЕРЕРАСХОД ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Общие положения

1.1. Положение о поощрении работников строительной сферы за экономию энергетических ресурсов и об ответственности за перерасход энергетических ресурсов (в дальнейшем по тексту - Положение) утверждено в целях повышения материальной заинтересованности и ответственности работников предприятия, а также соблюдения норм их расходов.

1.2. Действие настоящего Положения распространяется на учреждения, для которых установлены нормы (лимиты) для строительных организаций на оплату услуг по кодам экономической классификации расходов бюджетов Российской Федерации 110721 "Оплата отопления и технологических нужд", 110722 "Оплата потребления газа", 110723 "Оплата потребления котельно - печного топлива", 110730 "Оплата потребления электрической энергии" и 110740 "Оплата водоснабжения помещений".

2. Показатели премирования

2.1. Премирование производится за снижение фактического потребления топливно - энергетических ресурсов по сравнению с утвержденными лимитами потребления каждого вида ресурсов, указанных в п. 1.2 настоящего Положения.

2.2. Премирование за экономию энергоресурсов осуществляется только при отсутствии перерасхода по всем статьям сметы расходов средств на отчетный период.

3. Источники премирования и размеры премий

3.1. Фонд премирования создается за счет экономии средств, предусмотренных на оплату за потребленные энергетические ресурсы в соответствии с установленными лимитами потребления.

3.2. На премирование за экономию ресурсов направляется до 50% сэкономленных средств, оставшиеся средства направляются в первую очередь на приобретение и установку приборов учета расхода энергетических ресурсов (электрических, газовых, водяных, тепловых и других счетчиков), во вторую очередь - развитие материально - технической базы учреждения по энергосбережению.

3.3. Премия выплачивается в пределах сформированного фонда. Размер премирования устанавливается в процентах к заработной плате работников и не может превышать среднего размера премирования по учреждению.

3.4. Средний размер премирования устанавливается в процентах и определяется отношением фонда премирования, определенного в соответствии с п. 3.2 настоящего Положения, к общему фонду оплаты труда по учреждению за отчетный период.

3.5. При определении размера премии работников учитывается предполагаемая численность премируемых и общая сумма экономии (в стоимостном выражении).

3.6. Размеры премирования работников устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом дифференцированно с учетом вклада работника в общие результаты экономии. Общая сумма премии, выплачиваемой одному работнику, не должна превышать 75% должностного оклада (тарифной ставки) за квартал. Руководитель учреждения имеет право не премировать работника в случае нарушения им трудовой дисциплины или упущений в работе.

4. Порядок премирования

4.1. Основанием для определения фонда премирования за экономию энергетических ресурсов, по которым установлен лимит, является факт их экономии, подтвержденный показаниями приборов учета или при их отсутствии данными бухгалтерского учета учреждения за отчетный период.

4.2. При наличии приборов учета расходов показатели экономии энергетических ресурсов устанавливаются в натуральном выражении с последующим их пересчетом в стоимостное выражение. Стоимость сэкономленных ресурсов определяется исходя из фактической стоимости ресурсов в отчетном периоде на основании действующих на данный момент тарифов оплаты конкретного вида ресурсов, указанных в п. 1.2 настоящего Положения.

4.3. При отсутствии приборов или других технических средств учета потребления энергетических ресурсов размер фонда премирования определяется в стоимостном выражении на основании данных бухгалтерского учета.

4.4. Образование фонда экономии и выплата премий осуществляется ежеквартально в следующем за отчетным периодом месяце. Сумма экономии, полученная в отчетном периоде, уменьшается на сумму перерасхода, допущенного в предыдущем периоде календарного года.

4.5. Руководители предприятия представляют расчеты по экономии энергоресурсов. В расчетах по экономии указываются лимиты и фактическое потребление энергоресурсов, прошлогодние фактические расходы, мероприятия, в результате которых сложилась экономия. По результатам рассмотрения ходатайства принимается соответствующее распоряжение.

4.6. Не использованная в текущем периоде часть фонда премирования переходит на следующий квартал.

4.7. Работникам, вновь поступившим на работу или проработавшим неполный квартал, премия выплачивается за фактически отработанное время.

4.8. Премия начисляется на должностной оклад с учетом доплат и надбавок.

4.9. Выплата премии осуществляется на основании приказа руководителя предприятия.

5. Ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате перерасхода энергетических ресурсов

5.1. За ущерб, причиненный предприятию в результате перерасхода энергетических ресурсов, руководитель и лица, ответственные за соблюдение лимитов потребления энергетических ресурсов, несут дисциплинарную и материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством.