Дисципліна «управління персоналом»

1) Головною діючою особою в оцінці персоналу є:

< комітет в складі провідних спеціалістів >

< функціональний (лінійний) керівник >

< начальник відділу кадрів >

< спеціаліст в області ділової оцінки >#

2) Фактична послідовність просування робітника у колективі називається:

< кар'єрою >

< службово-професійним переміщенням >

< системним навчанням >

< зростанням >#

3) Поступове вдосконалення трудових навичок (професійних вмінь, додаткових знань, навичок співробітництва тощо) називається:

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< професіональним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >#

4) Взаємне пристосування робітника і організації, що ґрунтується на поступовому входженні робітника у нові професійні і організаційно-економічні умови праці - це є:

< професійна орієнтація >

< професійна консультація >

< професійна інформація >

< професійна адаптація >#

5) Зміна позиції робітника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць, пов'язана як правило, з переходом від виконання менш кваліфікаційних робіт до виконання більш кваліфікаційних називається:

< міжпрофесійним переміщенням >

< внутрішньопрофесійним переміщенням >

< міжпосадовим переміщенням >

< ротацією кадрів >#

6) Ціль профорієнтаційної роботи - це надання допомоги:

< персоналу у виконанні його обов'язків >

< людям, що шукають роботу, у виборі професії, спеціальності >

< керівнику в оцінюванні персоналу >

< все вище перераховане >#

7) Головним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення:

< її параметрів >

< її показників >

< її вимог >

< її етапів >#

8) Основними формами профорієнтаційної роботи є:

< професійна просвіта >

< професійна інформація >

< професійна консультація >

< все вище перераховане >#

9) Пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємовідносин у новому колективі називається:

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >

< професіональним аспектом адаптації >#

10) В посадовій інструкції коротко викладаються:

< основні задачі та обов'язки робітника >

< вимоги до вмінь робітника >

< відповідальність і повноваження робітника >

< все вище перераховане >#

11) Регулярна зміна персоналу відповідно до принципу "знайти потрібному робітнику потрібне місце" називається:

< міжпрофесійним переміщенням >

< внутрішньопрофесійним переміщенням >

< міжпосадовим переміщенням >

< ротацією кадрів >#

12) Використання персоналу це:

< взаємне пристосування робітника і організації, що ґрунтується на поступовій вродженості робітника у нові професійні і організаційно-економічні умови праці >

< комплекс заходів, що направлений на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу робітників >

< комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних заходів, що направлені на формування професійного поклику, виявлення вміння, інтересів придатності, які впливають на вибір професії >

< все вище перераховане >#

13) Оволодіння додатковими професіями робітника в організації називають:

< міжпрофесійним переміщенням >

< внутрішньопрофесійним переміщенням >

< міжпосадовим переміщенням >

< ротацією кадрів >#

14) Щоб визначити стратегію персоналу потрібно знати стратегію підприємства, організації які ведуть боротьбу за швидке збільшення обсягу прибутку, за освоєння нового чи розширення вже існуючого ринку, в процесі діяльності обирають:

< стратегію підприємництва >

< стратегію зміни курсу >

< стратегію динамічного росту >

< стратегію прибутку >#

15) Винагорода здійснюється у вигляді залучення робітників до безпосередньої участі в реалізації стратегії організації, в розробці управлінських рішень, здійснюється при застосуванні:

< стратегії підприємництва >

< стратегії прибутку >

< стратегії динамічного росту >

< стратегії зміни курсу >#

16) Щоб визначити стратегію персоналу потрібно знати стратегію підприємства, організації, діяльність яких знаходиться на стадії зрілості, що забезпечує отримання постійного прибутку, обирають:

< стратегію підприємництва >

< стратегію прибутку >

< стратегію динамічного росту >

< стратегію зміни курсу >#

17) Щоб визначити стратегію персоналу потрібно знати стратегію підприємства, "сервісні підприємства", що орієнтуються на поняття "корисності" для своїх споживачів-клієнтів, в процесі своєї діяльності обирають:

< стратегію підприємництва і прибутку >

< стратегію підприємництва і ліквідації >

< стратегію підприємництва і динамічного росту >

< стратегію зміни курсу >#

18) Раціональна комбінація знань та вмінь, які розглядаються протягом невеликого проміжку часу називають:

< організаційною культурою >

< компетенцією організації >

< розвитком персоналу >

< організаційним аспектом діяльності >#

19) Набір спеціалістів здійснюється із числа найбільш досвідчених робітників, проводять при застосуванні організацією в процесі діяльності:

< стратегії прибутку >

< стратегії динамічного росту >

< стратегії підприємництва >

< стратегії зміни курсу >#

20) Процес порівняння потреб підприємства із наявними ресурсами та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність, називається:

< управлінням персоналом >

< управлінням виробництвом >

< управлінням компетенцією >

< прогнозуванням компетенцією >#

21) Який набір правил називається стратегією бізнесу?

< правила, що використовуються при оцінці результатів діяльності організації в даний момент та в майбутньому >

< правила, за якими встановлюються відносини і процедури в організації >

< правила, за якими складаються відносини організації із зовнішнім середовищем >

< правила, за якими організація веде свою повсякденну діяльність >#

22) Винагорода робітників здійснюється відповідно до посадових окладів в організаціях, що обирають:

< стратегію зміни курсу >

< стратегію ліквідації >

< стратегію динамічного росту >

< стратегію прибутку >#

23) Процес визначення необхідної кількості персоналу та рівня його компетенції, що потребує організація у відповідності з цілями її діяльності, називається:

< управлінням компетенцією >

< розвитком компетенції >

< прогнозуванням компетенції >

< плануванням компетенції >#

24) Суть виникнення та існування організації, а також роботи з персоналом визначає:

< діагностика проблем організації >

< стратегія діяльності організації >

< місія організації >

< організаційна структура >#

25) Організації, у яких всі або основні напрямки діяльності знаходяться в занепаді, обирають для подальшої діяльності взагалі і роботи з персоналом, зокрема:

< стратегію зміни курсу >

< стратегію ліквідації >

< стратегію динамічного росту >

< стратегію підприємництва >#

26) Управлінська філософія керівництва персоналом організації знаходить своє відображення у:

< плануванні потреби в персоналі >

< стратегії персоналу >

< управлінні персоналом >

< діагностиці проблем персоналу >#

27) Набір на роботу здійснюється переважно з числа молодих людей, новаторів, які мають високий потенціал, відбувається при використанні організацією в процесі діяльності:

< стратегії зміни курсу >

< стратегії прибутку >

< стратегії підприємництва >

< стратегії динамічного росту >#

28) Чи потрібно при зміні стратегії змінювати структуру організації?

< ні , так як це незалежні один від одного елементи >

< так, але тільки в тому випадку якщо змінився якісний і кількісний склад робітників >

< ні, так як стратегія залежить від структури, а не навпаки >

< так, як структура залежить від стратегії >#

29) Підприємства, які освоюють декілька або багато напрямків діяльності, з виділенням (або без виділення) пріоритетних, при відповідному розподілі ресурсів, в тому числі і людських, застосовують:

< стратегію зміни курсу >

< стратегію підприємництва і ліквідації >

< стратегію підприємництва і прибутку >

< стратегію підприємництва і динамічного росту >#

30) Науково-технічна ціль системи управління персоналом - це:

< виробництво та реалізація продукції або послуг в заданому обсязі і з заданим темпом >

< отримання розрахункової величини прибутку від реалізації продукції або послуг >

< досягнення заданого рівня задоволення соціальних потреб робітників >

< забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і розробок, а також підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології >#

31) До основних задач управління персоналом відносяться:

< визначення потреби в персоналі, забезпечення персоналом >

< розвиток персоналу, використання персоналу >

< мотивація результатів праці і поведінки персоналу >

< все вище перераховане >#

32) Роль та організаційний статус служби управління персоналом визначаються:

< рівнем організаційного і фінансового стану >

< можливостями потенціального розвитку організації >

< позицією керівництва по відношенню до кадрової служби >

< все вище перераховане >#

33) До принципів, які визначають напрямок розвитку системи управління персоналом відносять:

< принципи перспективності, ритмічності, науковості >

< принципи спадковості, паралельності, концентрації >

< принципи простоти, стійкості, прозорості >

< принципи автономності, комфортності, науковості >#

34) Яка із функцій управління персоналом відноситься до підсистеми аналізу і розвитку засобів стимулювання праці:

< технічна і економічна освіта >

< розробка стратегії управління персоналом >

< робота за кадровим резервом >

< нормування та тарифікація трудового процесу >#

35) Виробничо-комерційну ціль системи управління персоналом організації можна досягти шляхом:

< забезпечення якості продукції або послуг >

< збільшення обсягів реалізації продукції або послуг >

< забезпечення ритмічності поставок продукції або своєчасності послуг >

< все вище перераховане >#

36) Загальною і головною задачею служби управління персоналом в організації є:

< забезпечення відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації >

< розробка положень, посадових інструкцій >

< планування діяльності персоналу >

< забезпечення професійного навчання персоналу >#

37) Під якісними характеристиками персоналу слід розуміти:

< мотивацію, властивості особистості, вміння персоналу >

< властивості, компетенцію, розвиток персоналу >

< вміння, досвід, просування персоналу >

< все вище перераховане >#

38) Які види структурного зв'язку між підсистемами системи управління персоналом існують:

< лінійна підлеглість, співвиконання >

< функціональне керівництво >

< функціональне обслуговування >

< все вище перераховане >#

39) Вид організаційної структури системи управління персоналом залежить від:

< місцерозташування підприємства >

< розміру підприємства, виду діяльності >

< виробництва і реалізації продукції або послуг >

< все вище перераховане >#

40) Виробничо-комерційна ціль системи управління персоналом - це:

< виробництво та реалізація продукції або послуг в заданому обсязі із заданою ритмічністю >

< досягнення заданого рівня задоволення соціальних потреб робітників >

< забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і розробок >

< отримання розрахункової величини прибутку від реалізації продукції або послуг >#

41) Яка із функцій управління персоналом відноситься до підсистеми умов праці:

< дотримання вимог психофізіології праці >

< управління взаємодією з профспілками >

< управління трудовою мотивацією >

< забезпечення охорони здоров'я та відпочинку >#

42) Науково-технічна ціль системи управління персоналом досягається шляхом:

< забезпеченням перспективних технічних характеристик розробок >

< забезпеченням якості продукції та послуг >

< реалізація науково-технічної продукції >

< все вище перераховане >#

43) Відповідно до нормативів загальна кількість робітників служби управління персоналом від загальної кількості колективу складає приблизно:

< 0,2%-0,5% >

< 2,0%-2,4% >

< 1,0%-2,0% >

< 0,6%-1,0% >#

44) Економічна ціль системи управління персоналом - це:

< виробництво та реалізація продукції або послуг в заданому обсязі із заданою ритмічністю >

< отримання розрахункової величини прибутку від реалізації продукції або послуг >

< досягнення заданого рівня задоволення соціальних потреб робітників >

< забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і розробок >#

45) На сучасному етапі, в умовах переходу до ринкових відносин в якості генеральної цілі для будь-якої організації правомірно розглядати:

< науково-технічну ціль >

< виробничо-комерційну ціль >

< економічну ціль >

< соціальну ціль >#

46) Система управління персоналом складається із таких підсистем:

< умов праці; юридичних послуг; трудових відносин >

< управління трудовою мотивацією; розвиток кадрів >

< аналізу і розвитку конфліктних ситуацій >

< розробки штатного розкладу і оцінки кадрів >#

47) Яка із функцій відноситься до підсистеми планування, прогнозування і маркетингу персоналу:

< робота з кадровим резервом >

< розробка стратегії управління персоналом >

< аналіз і регулювання відносин керівництва >

< вирішення правових питань господарської діяльності >#

48) Основу концепції управління персоналом організації на сучасному етапі складають:

< вміння формувати мотиваційні установки і направляти їх у відповідності з задачами організації >

< зростаюча роль особистості робітника >

< знання мотиваційних установ робітника >

< все вище перераховане >#

49) До принципів побудови системи управління персоналом відносяться такі, що:

< характеризують вимоги до формування системи управління персоналом >

< характеризують особливості управління персоналом >

< визначають стратегію персоналу >

< характеризують розвиток компетенції персоналу >#

50) Встановити залежність між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом допомагає:

< нормативний метод >

< параметричний метод >

< метод аналогій >

< метод головних компонентів >#

51) Підсистема розробки організаційної структури управління займається:

< аналізом організаційної структури, що склалася, та побудова нової організаційної структури >

< проектуванням організаційної структури управління >

< розробкою штатного розкладу >

< все вище перераховане >#

52) На інформаційному етапі функціонально-вартісного аналізу здійснюється:

< оцінка і відбір найкращих способів виконання функцій управління >

< вибір об’єкта ФВА >

< систематизація відомостей, які характеризують систему управління персоналом >

< формулювання задач по пошуку ідей >#

53) До принципів, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, відносяться:

< узгодженості, автономності, комфортності >

< концентрації стійкості, науковості >

< прозорості, ритмічності, простоти >

< прямоточності, концентрації, науковості >#

54) Економічні методи управління персоналом в організації включають:

< участь робітників в управлінні >

< планування та матеріальне стимулювання >

< формування структури органів управління >

< видання наказів і розпоряджень >#

55) Метод, що передбачає рішення задач по вдосконаленню системи управління персоналом за допомогою підготовленого переліку питань, називається:

< методом контрольованих питань >

< методом творчих нарад >

< методом колективного блокноту >

< методом 6-5-3 >#

56) На підсистему розвитку кадрів покладені такі функції, як:

< робота з кадровим резервом >

< планування та контроль ділової кар’єри >

< технічна та економічна освіта >

< все вище перераховане >#

57) На відділ кадрів можуть бути покладені такі функції, як:

< набір та звільнення робітників >

< організація навчання персоналу >

< підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів >

< все вище перераховане >#

58) Головною діючою особою в оцінці персоналу є:

< комітет у складі провідних спеціалістів >

< функціональний (лінійний) керівник >

< начальник відділу кадрів >

< спеціаліст в області ділової оцінки >#

59) Метод, який передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації, цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності, називається:

< динамічним методом >

< нормативним методом >

< методом структуризації цілей >#

60) Адміністративні методи управління персоналом передбачають:

< підбір і розстановку кадрів >

< моральне стимулювання >

< соціальне планування >

< норми і нормативи >#

61) Експертно-аналітичний метод вдосконалення управління персоналом ґрунтується на:

< проведенні аналітичної роботи >

< залученні спеціалістів з управління персоналом >

< залученні аналітиків в управлінський процес >

< залученні експертів >#

62) На підсистему оформлення та обліку кадрів покладені такі функції, як:

< профорієнтація та забезпечення зайнятості >

< оформлення та облік прийому, звільнень та переміщень >

< інформаційне забезпечення системи кадрового управління >

< все вище перераховане >#

63) Напрямок розвитку системи управління персоналом визначають:

< принципи перспективності, ритмічності, науковості >

< принципи спадковості, паралельності, централізації >

< принципи простоти, стійкості, зворотності >

< принципи автономності, комфортності, релігійної спрямованості >#

64) На підготовчому етапі функціонально-вартісного аналізу проводиться:

< висування ідей і способів виконання функцій управління >

< комплексне обстеження управління організацією >

< збір, систематизація повідомлень >

< все вище перераховане >#

65) Дослідний етап функціонально-вартісного аналізу полягає у:

< описуванні кожного відібраного варіанту >

< аналізі проекту системи управління персоналом >

< підготовці до впровадження проекту >

< навчанні, перепідготовці персоналу >#

66) Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом в організації є:

< плановий відділ >

< юридичний відділ >

< соціальний відділ >

< відділ кадрів >#

67) Основу концепції управління персоналом складають:

< особистість робітника, знання його мотиваційних установок >

< професіональна і соціально-психологічна адаптація робітників >

< принципи і методи управління персоналом >

< все вище перераховане >#

68) Структура служби управління персоналом визначається:

< особливостями людських ресурсів >

< розмірами організації та її місце розташуванням >

< розмірами організації та особливістю виду діяльності >

< все вище перераховане >#

69) Побудова системи управління персоналом здійснюється за принципами, які:

< характеризують вимоги до персоналу та його розвитку >

< характеризують вимоги до її формування і визначають напрямок розвитку персоналу >

< визначають методи впливу на персонал і вимоги до нього >

< все вище перераховане >#

70) Метод, який дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом, що потребує найменших витрат і є ефективним з точки зору результатів, називається:

< дослідним методом >

< балансовим методом >

< методом функціонально-вартісного аналізу >

< методом головних компонент >#

71) На аналітичному етапі функціонально-вартісного аналізу здійснюється:

< формування, аналіз і класифікація функцій управління >

< опис кожного варіанта виконання функцій управління >

< психологічна підготовка до застосування >

< розробка системи матеріального стимулювання >#

72) Способи впливу на колектив та окремих робітників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі виробництва називають:

< концепцією управління >

< принципами управління >

< методами управління >

< структурою управління >#

73) Об’єднання людей, які працюють для досягнення цілей називають:

< організацією >

< трудовим колективом >

< формальною групою >

< комітетом >#

74) Безпосередній вплив на формування цілей економічних організацій мають такі фактори, як:

< постачальники, державні органи, персонал >

< споживачі, співробітники, власники >

< ринок, підприємці, культура суспільства >

< структура, задачі, люди >#

75) Формулювання місії організації повинно включати:

< вид підприємницької діяльності >

< зовнішнє середовище організації >

< культуру організації >

< все вище перераховане >#

76) Розподіл ресурсів та прийняття рішень про їх використання покладено на:

< безпосередніх виконавців >

< лінійних (функціональних) керівників >

< спеціалістів відділів >

< неформальних лідерів >#

77) Управління людськими ресурсами полягає у:

< визначенні кількості персоналу, його оцінці та мотивації >

< підборі персоналу, його розвитку, оцінці і винагороді >

< реалізації професійного навчання, оцінці та мотивації >

< підборі персоналу, його оцінці та корегуванні поведінки >#

78) Пристосування до відносно нового соціуму, нормам поведінки та взаємовідносин у новому колективі, називається:

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< професійним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >#

79) Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму управління організацією, називається:

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< професійним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >#

80) Як елемент організації, організаційна культура:

< не змінюється >

< змінюється при зміні мети організації >

< змінюється свідомо керівництвом або під впливом змін навколишнього середовища >

< змінюється під впливом бажання будь-кого >#

81) У чому полягає специфіка людських ресурсів?

< процес взаємодії між організацією і робітником має двосторонній характер >

< люди практично всі однакові >

< відносини людини і організації носять тимчасовий характер >

< люди не прагнуть до бездоганності та розвитку >#

82) До функцій управління людськими ресурсами відносяться:

< відбір, оцінка, розвиток персоналу >

< оцінка, навчання, наймання, винагорода персоналу >

< планування, підбір, навчання, оцінка персоналу >

< підбір, навчання та розвиток, оцінка, винагорода персоналу >#

83) Процес свідомого вибору людиною типу поведінки, який визначається комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів називається:

< орієнтацією >

< стимулюванням >

< мотивацією >

< ідеалізацією >#

84) Цінності та норми поведінки, які розділяють всі співробітники, називаються:

< організаційною етикою >

< організаційними відносинами >

< організаційною культурою >

< положенням організації >#

85) Однією з відмінностей людських ресурсів від інших видів ресурсів є те, що:

< люди наділені інтелектом і здатні до постійного вдосконалення та розвитку >

< відносини людини та організації носять тимчасовий, односторонній характер >

< люди приходять до організації без визначених цілей >

< реакцію людей на різноманітні методи управління можна передбачити >#

86) До основних факторів, які характеризують особистість та її поведінку, відносяться:

< природні властивості індивіда, його індивідуально-психологічні особливості >

< система потреб, мотивів, інтересів >

< система управління особистістю, її „я-образ” >

< все вище перераховане >#

87) Пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, називається:

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< професійним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >#

88) Якщо організація побудована за принципом розподілу обов’язків між підрозділами, які несуть відповідальність за один із напрямків діяльності, то вона називається:

< лінійною організацією >

< проектною організацією >

< матричною організацією >

< функціональною організацією >#

89) Поступове напрацювання професійних навичок, додаткових знань, навиків співробітництва тощо, називається:

< психофізіологічним аспектом адаптації >

< соціально-психологічним аспектом адаптації >

< професійним аспектом адаптації >

< організаційним аспектом адаптації >#

90) Чи мають вплив на прийняття управлінських рішень і на типи цільових переваг ціннісні орієнтації менеджера:

< так, впливають >

< ні, не впливають >

< при ринковій економіці не впливають >

< при плановому веденні діяльності не впливають >#

91) До якої категорії управлінців відноситься менеджер, якщо до його обов’язків входить: розробляти довгострокові плани, формулювати цілі організації, здійснювати адаптаційну діяльність організації?

< технологічного рівня >

< оперативного рівня >

< управлінського рівня >

< інституціонального рівня >#

92) Комплекс заходів, який направлений на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного потенціалу робітників, називається:

< мотивацією персоналу >

< використанням персоналу >

< оцінкою результатів навчання персоналу >

< організацією системи навчання персоналу >#

93) Якісний склад трудових ресурсів характеризується з точки зору:

< статево-вікового складу >

< рівня працездатності >

< рівня зайнятості >

< рівня безробіття >#

94) Кількісною характеристикою трудових ресурсів називають:

< загальну кількість населення >

< фактичну і середню кількість населення >

< кількість працездатного населення >

< кількість активного населення >#

95) Пасивна політика зайнятості включає такі заходи:

< соціальний захист >

< субсидіювання населення >

< оформлення довгострокового виходу на пенсію >

< все вище перераховане >#

96) Працездатність, яка передбачає здатність до конкретного виду діяльності, що вимагає спеціальної підготовки, називається:

< професійною працездатністю >

< загальною працездатністю >

< інституційною працездатністю >

< управлінською працездатністю >#

97) Організація являє собою:

< закриту систему >

< відкриту систему >

< тип системи визначається видом виробничої діяльності >

< тип системи залежить від методів управління керівника >#

98) Виділяють наступні види політики зайнятості:

< активна і пасивна >

< тимчасова і постійна >

< галузева і регіональна >

< повна і неповна >#

99) Зайнятість – це:

< діяльність громадян, яка гарантує відсутність у нього вільного часу >

< діяльність, що не суперечить законодавству та дозволяє задовольняти потреби, приносить дохід >

< діяльність громадян, що дозволяє задовольняти належним чином потреби і дає можливість ділового росту >

< право громадян на працю >#

100) Трудовий потенціал характеризується сукупністю різноманітних якостей, які визначають працездатність і пов’язані з:

< обсягом знань, навичок, вмінь >

< рівнем свідомості, відповідальністю, соціальною зрілістю >

< станом здоров’я, психологічним потенціалом робітника >

< все вище перераховане >#