2. Социально – трудовые отношения (сто) и социальное партнерство.

Социально-трудовые отношения харак-ют экономичес., психологичес. и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и соц. групп в процессах, обусловленных трудовой деят-тью.

Анализ СТО обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами СТО явл-ся индивиды или соц.группы. Для соврем.эк-ки наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или гос-ва.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств произв-ва или его представителем. В частности, работодателем является руков-ль гос.предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к гос-ву.

Гос-во как субъект СТО в условиях рын.экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами СТО возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы СТО определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать 3 осн. стадии жизненного цикла человека: 1.от рождения до окончания обучения; 2.период трудовой и (или) семейной деят-ти; 3.период после трудовой деят-ти.

Типы СТО характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деят-ти. По организационным формам выделяют след.типы СТО: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

По характеру влияния на рез-ты экон.деят-ти и качество жизни людей СТО бывают двух типов: 1)конструктивными, способствующими успешной деят-ти предприятия и общества; 2)деструктивными, мешающими успешной деят-ти предприятия и общества.

Термин «СТО» вошел в научный оборот и стал широко использ-ся в эк-ке труда относит-но недавно. Это объясняется рядом причин: 1)развитием лишь в последнее время научных и прикладных представлений о роли людей в развитии эк-ки; 2)решением важнейших задач соц-экон. реформы в России; 3)необходимостью полноценной интеграции рос.эк-ки в мировое хоз-во.

Можно выделить 2 этапа представления о роли людей в развитии эк-ки: вначале люди воспринимались как спец. ресурс, т.е. как «трудовые ресурсы», а человек — как субъект общественного развития (понятие «человеческий фактор»); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экон. деят-ти вводится понятие «индивидуум, личность». Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Система СТО представляет собой сложную, иерархическую структуру связей интегрированных в её рамках людей, организаций, соц. институтов и органов управления. Функционирование и воспроизв-во этой системы тесно связано с циклическими воздействиями внешних и внутр. факторов. Можно выделить 3 типа воздействий:

- трудовое поведение больших групп наёмного персонала, носящее в значительной степени спонтанный, вероятностный характер;

- деят-ть органов управления разных уровней, обладающая чёткой формализацией отношений и построенная на основе регулирования соц. процессов;

- рын. отношения, воздействующие на трудовое поведение работников опосредованно через рынок труда.

След-но, регулирование социально-трудовых процессов должно охватывать все типы упомянутых воздействий. В транзитивной (переходной) эк-ке усиливаются процессы дисбаланса, рассогласования СТО. Оттого возрастает значение всестороннего анализа динамики СТО, в т.ч. процесса формирования и развития трудового потенциала крупной энергокомпании. Структурно-функциональная схема указанного процесса включает основные элементы:

-трудовые ресурсы;

-процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу коллектива;

-рабочую силу;

-трудовой потенциал.

В РФ законодательная база охватывает сферу регулирования СТО по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозашищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая «административное давление» на процесс увольнения работников, а также и инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе «программ переселения»; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения, на основе программ помощи беременным, выплаты пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

Соц. партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие с участием органов гос. власти или органов местного самоуправления. При этом участие органов гос. власти и органов местного самоуправления в системе соц.партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать гос. и договорное регулирование.

Целью соц.парт-ва признается согласование интересов работников и работодателей, т. е. принятие решений, которые в равной степени должны учитывать необходимость обеспечения эфф.деят-ти организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

Система соц.парт-ва включает след.уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации.

Законом устанавливаются правовые основы взаимодействия соц.партнеров - работников и работодателей. Осн.принципами соц.партнерства явл-ся: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие гос-ва в укреплении в развитии соц.партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Осн.принципами соц.партнерства является равноправие сторон. Каждая из сторон может выступить инициатором коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в коллективном договоре, соглашении, уважая и учитывая интересы другой стороны.

Профес.союзы возникли как добровольные объединения рабочих и служащих по профессиям.

Профсоюз - добровольное обществен.объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представит-ва и защиты их соц-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Функции профсоюзов - это направления их деятельности. Т.к. профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их гл.функция — защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший соц-экон. противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по соц-трудовым вопросам регулируются трудовым законод-вом на всех уровнях соц-партнерских отношений, начиная с произв-ва и кончая федер.уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию — представит-ва интересов работников. Для эфф. осуществления этих функций гос-во закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Развитие соц.партнерства в России наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты обществ-го партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом ур-не такая разобщенность сторон - не помеха для сотруд-ва, то на фед-ном и отраслевом ур-нях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отриц-но влияют продолжающееся падение пр-ва в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотруд-ва партнеров на разл.ур-нях несовершенство нашего трудового законодат-ва, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов соц.партнеров с участием правит-ва нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных гос-в, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, у нас в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.