Переподготовка и повышение квалификации

При том, что переподготовка как рабочих, так и специалистов и профессионалов вызвано одинаковыми обстоятельствами - освобождением определенного количества работников отдельных категорий, изменением спроса на профессиональные структуры, потребностями производства, системы подготовки и повышения квалификации имеют свои особенности и отличия.

Переподготовка рабочих.

Переподготовка рабочих - это процесс обучения, благодаря которому у работника расширяется возможности применения своих навыков и приложения своего труда.

Между процессом подготовки новых рабочих и переподготовкой имеющих стаж работы на производстве, есть существенные отличия:

- Подготовка предполагает обучение профессионально-квалификационным знаниям и навыкам в то время, как переподготовка - расширение и углубление профессионально-квалификационных знаний и навыков, которые рабочие приобрели в процессе трудовой деятельности.

Переподготовка осуществляется на специальных курсах с отрывом или без отрыва от производства: на предприятиях и в учебных заведениях создаются курсы целевого назначения, курсы овладения смежных профессий и специальностей, производственно-технические курсы или индивидуально-бригадное ученичество, целью которых является переподготовка рабочих для конкретных требований производства, вызванных изменением производства вследствие внедрения новых технологий и (или) техники.

Определение рабочих по новым профессиям базируется на основе балансовых расчетов сравнение между наличным количеством профессий и плановой в зависимости от изменения производственной программы и спросом на конкретные группы рабочих по специальности.

Переподготовка специалистов и профессионалов.

Повышение квалификации этой категории работников является необходимым условием повышения конкурентоспособности любого национального производства.

Подготовка и переподготовка этой категории осуществляется через сеть высших и специальных учебных заведений. Таким образом для потребностей национальной экономики готовятся высококвалифицированные бакалавры, специалисты, магистры и ученые.

Особенностью современного периода развития производства есть необходимость в постоянном обновлении знаний этой категории и повышения квалификации, что вызвано постоянным изменением технологий, необходимостью внедрения инноваций и т.д. (система «образования в течение всей жизни»).

В системе переподготовки этой категории, наряду с высшими учебными заведениями и специальными институтами, большую роль играют семинары, конференции, симпозиумы.

Вопрос 41. Типы социальных отношений на предприятии. Типы и причины конфликтов.

В любом действии, связующем тем или иным образом людей, в том числе и в процессах управления, возникают вполне определенные отношения каждого человека со своими коллегами - отношения сотрудничества или соперничества, симпатии или антипатии, доминирования или подчинения. Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия, и составляет то, что называют межличностными отношениями.

Социальные отношения на предприятии характеризуются очень большим разнообразием, поэтому большое значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям:

• по субъекту (или носителю): индивидуальные (личностные); межличностные; внутригрупповые; межгрупповые; международные (межкорпоративные) отношения.

• по объекту: экономические; политические (в рамках систем и институтов); социально-культурные; религиозные; семейно-бытовые (в объекте - семья).

• по характеру взаимосвязей (модальности): отношения сотрудничества; взаимопомощь; соперничество; конфликты; субординация.

• по степени стандартизации и формализации: формальные и неформальные; официальные и неофициальные.

(конспект)

Конфликт (латин. «столкновение») – это ситуация в которой интересы одних людей противоречат целям и интересам других. Конфликт возникает при несовместимости действий. Несовместимые действия – это действия, которые предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо другим образом делает менее вероятный или менее эффективные другие действия.

Термин соперничество и конфликт не редко используется как синонимы, что не верно. Соперничество подразумевает противоположность целей, конфликт может возникать и при отсутствии явных противоположных целей. Цель может быть одна, а методы ее достижения разные.

Существует 4 основные типа конфликтов:

• внутриличностный

• межличностный

• между группой и личностью

• межгрупповой.

Причины конфликтов: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, неудовлетворительные коммуникации.

В зависимости от результата конфликта, их делят на:

• деструктивный – если его участники не удовлетворены его исходом

• конструктивный – участники довольны его исходом и полагают, что в результате получили выгоду

• рациональный – охватывает сферу разумного делового взаимодействия перераспределение ресурсов и совершенствование социальной культуры

• эмоциональный – агрессия переносится с причины конфликта на личность, причина часто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни, не предсказуемы и в большей степени не управляемы.

Западная концепция считает, что конфликт является стабилизирующим фактором. Цивилизованное решение повышает управляемость общества и служит целями эволюции, позволяет высказать разные точки зрения, конфликт можно назвать конфликт функциональный.Если в результате не происходит достижение цели – это дисфункционалиный конфликт.

Конфликты и споры являются одной из основных составляющих в жизни общества. Если в организации или проектной команде возникают конфликты – правильное его разрешение становится жизненно важным, поскольку может влиять как для улучшения межличностных отношений, так и для эффективной работы.

Конфликт является не простое, для того чтобы его изучить проанализировать и решить была создана наука «конфликтология».

Руководитель тратит около 20% своего времени на разрешение конфликтов.

Следует уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, требует значительных физических и нервных затрат. Одно правило: «Нельзя превращать деловые и служебные конфликты в личностные».

Причины конфликтов:

• зависящие от менеджера – некомпетентность в вопросах производства, не умение организовать производственный процесс; недостаточность коммуникации; слабая психолого-педагогическая подготовка; не соответствие типа руководителя к конкретной ситуации или личности; недостаток морального воспитания; власть и отсутствие гибкости; крайняя неуверенность, ведущая к резкости.

• Зависящие от подчиненных – отсутствие сознание дисциплины при выполнении должностных обязанностей; наличие в коллективе негативных лидеров; инертность в стиле работы, сопротивление новизне; эгоистические устремления.

• Психологическая несовместимость людей – контроль над ресурсами; предпочтения и антипатия; природа взаимоотношений; цели и ценности; представление ситуации; территория.

Чтобы спровоцировать конфликт	Разрушить конфликт
Перебивать Командовать Преувеличивать Обвинять и требовать Цеплять ярлыки и унижать	Нужно узнать, что хочет другая сторона, прежде чем высказать свое мнение Обосновать мнения другой стороны его намеренья и чувства Говорить о будущем, а не о прошлом Просить, предлагать решения, прежде чем высказать свое Основывается, на том, чтобы предлагать решения, которое обеспечивает потребность двух сторон

Факторы, влияющие на ход конфликта:

• Характер конфликтующих сторон

• Природа того, что привело к конфликту

• Социальная среда в которой возник конфликт

• Заинтересованность стороны и их отношение к другой стороне

• Применяемая тактика и стратегия поведения

• Результаты для участников и заинтересованность сторон.

Острота конфликта – интенсивность столкновения в результате, которого в короткий промежуток времени расходятся большое количество психологических и материальных ресурсов.

Длительность конфликта – время от возникновения конфликта до его разрешения.

Мескон «Основы менеджмента» стр.517-538