2. Особенности социальных конфликтов в организации

Значительное число исследований нацелено на изучение социальных конфликтов в организации. Под социальным конфликтом в организации понимается процесс развития и разрешения противоречивости отношений и взаимодействий членов организации, выражаемый в различных формах конфронтации и борьбы. Это могут быть как психологически противоречивые состояния (от неприязни, эмоциональной враждебности и агрессивности до несовместимых целей, взаимоисключающих интересов), так и различные виды противоречивых взаимодействий индивидов и групп (регулируемых, нерегулируемых, насильственных, без применения насилия и т.д.).

По числу участников конфликты в организациях делятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

В качестве источников и причин возникновения конфликтов в организации выделяются:

• недостатки (несправедливость) в распределении дефицитных ресурсов;

• различия в представлениях, целях, ценностях;

• различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, манерах поведения, привычках;

• психологическая и мировоззренческая несовместимость;

• неудовлетворительные коммуникации, противоречивая и ложная информация;

• противоречивость должностных инструкций, формальных требований и личных целей;

• несоразмерность прав и обязанностей, компетенции и ответственности;

• борьба за лидерство, за сферы влияния неформальных групп;

• недостатки и просчеты в социальном управлении.

Источником конфликтных ситуаций могут быть и так называемые конфликтные личности. ^{Психологи пытаются даже разрабатывать типологию конфликтных личностей.}

^{В качестве конфликтных личностей выделяются следующие типы:}

• ^{“Демонстративные” - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. При отсутствии необходимых данных идут на конфликт, чтобы таким способом быть на виду.}

• ^{“Ригидные” (негибкие) - лица, принадлежащие к такому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых применимо выражение: “если факты нас не устраивают, тем хуже для этих фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.}

• ^{“Неуправляемые” - отличаются импульсивностью, необдуманностью поведения, отсутствием самоконтроля, непредсказуемостью. Поведение агрессивное, вызывающее.}

• ^{“Сверхточные” - это добросовестные работники, особо скурпулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, как правило, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.}

• ^{“Рационалисты” - расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного.}

• ^{“Безвольные” – у таких людей отсутствуют собственные убеждения и принципы. Это может сделать их орудием в руках лица, под влияние которого они попали. Опасность этого типа работников заключается в том, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека как инициатора конфликта воспринимается коллективом: “его устами глаголет истина”. Этот тип и предыдущий являются ситуативными.}

^{Представители всех этих типов ищут конфликт сами.}

А.И. Пригожин выделяет три основных зоны конфликта в организации (см.: Пригожин А.И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007). Эти зоны представлены на рис. 1.

Рис. 1. Три зоны конфликта в организации (красной стрелкой показано направление развития конфликтной ситуации, зелёной – направление работы по разрешению конфликтной ситуации)

Развитие конфликта	Зоны конфликта	Лечение конфликта
	Содержание совместной работы (цели работы, способы ее исполнения, оценка исполнения и пр.)
	Взаимное восприятие (симпатия, антипатия, взаимооценки, ценностные ориентации, совместимость)
	«Технологии» взаимодействия (нормы и правила взаимодействия, распределение функций, ответственности, ролей)

По своим последствиям конфликты часто делятся на функциональные, повышающие эффективность организации, и дисфункциональные, снижающие эффективность организации. Важным является различие между деструктивными и конструктивными конфликтами: «Конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом и чувствуют себя обделенными его результатами. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в результате него они получили пользу». Однако важно понимать, что каждый конфликт может иметь негативные и позитивные последствия.

Негативные последствия конфликта в организации:

- дестабилизация социального порядка в организации, порождение хаотических процессов, снижение управляемости;

-неудовлетворенность участников конфликта и других членов организации психологическим климатом и состоянием отношений в коллективе;

-недоверие к руководству, к окружающим людям;

-нарастание эмоциональности, враждебности, агрессивности поведения;

-ослабление возможностей согласованных действий, общения, сотрудничества;

-отвлечение персонала от решения задач организации, бесплодная трата сил, средств и времени.

Позитивные последствия конфликта:

-инициирование изменений, обновление отношений в организации;

-выявление назревших проблем и создание условий их решения;

-расширение гласности, углубление понимания интересов друг друга;

-разрядка психологической и социальной напряженности;

-выявление неформальных групп, их лидеров;

-формирование новых социальных структур, более адекватных сложившимся условиям.