Шаг четвертый: "Снижение уровня притязаний и поиски решения"

• Если шаг 3 не приводит к согласию, следует выбирать между двумя даль­нейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, т. е. уступить по менее приоритетным вопросам, или вообще отбросить их, и сделать новую по­пытку достичь согласия.

• Когда модель поисков учитывает притязания стороны, можно снизить уро­вень принятия этих притязаний и, если это ведет к согласию, убедить другую сторону в желательности такого снижения.

• Шаг 4 следует повторять, пока не будет достигнуто соглашение или уход не станет очевидно неизбежным.

31. Управление конфликтной ситуацией

Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной си­туацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Структурные методы

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управ­ления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достиг­нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. При­чем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчинен­ные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЛ ИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координаци­онного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, кон­фликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему при­нять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управ­ления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решени­ям он должен ПОДЧИНЯТЬСЯ.

ОБЩЕОРГАНЙЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление обще-орга-визационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией . Эффективное осуществление этих целей требует совмест­ных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между со­бой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в от­дельности.

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно ис­пользовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на по­ведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помога­ют другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы ком­плексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повы­шением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла не­конструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основа­нии увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли.

32. Противодействия возникновению конфликтов Основные правила:

Признавать друг друга. Слушать, не перебивая. Демонстрировать понимание роли другого.

Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

Четко формулировать предмет обсуждения.

Устанавливать общие точки зрения.

Выяснить, что вас разъединяет.

После этого снова описать содержание конфликта.

Искать общее решение.

Принять общее "коммюнике".

33. Межличностные конфликты - это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов — как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое

взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

34. Внутриличностный конфликт - это состояние, в котором у человека есть про­тиворечивые и взаимоисключающие мотивы, ценности и цели, с которыми он в дан­ный момент не может справиться, не может выработать приоритеты поведения.

Широкую известность получила концепция внутриличностного конфликта од­ного из ведущих представителей гуманистической психологии американского психо­лога Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, мотивационную структуру личности обра­зует ряд иерархически организованных потребностей:

1. физиологические потребности;

2. потребность в безопасности;

3. потребность в любви;

4. потребность в уважении;

5. потребность в самоактуализации.

Самая высшая - потребность в самоактуализации, то есть в реализации способ­ностей и талантов человека. Она выражается в том, что человек стремится быть тем, кем он может стать. Но это ему не всегда удается. Самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у меньшинства она является реализованной. Этот разрыв между стремлением к самоактуализации и реальным ре­зультатом и лежит в основе внутриличностного конфликта.

Согласно теории А.Н. Леонтьева, внутриличностный конфликт - неизбежная часть структуры личности. Любой человек, даже имеющий ведущий мотив поведе­ния и основную цель в жизни, не может жить только одной какой-либо целью или мотивом. Мотивационная сфера человека никогда не напоминает застывшую пира­миду. Так что конфликт тех или иных интересов и целей - вполне нормальное для каждого человека явление.