Стажировки
Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую им возможно предстоит выполнять в будущем. Работник, обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме.
Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из методов закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.
В современной практике обучения персонала существует огромное множество различных методов обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
При планировании обучения в каждой конкретной организации необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно обучать персонал. Названные методы обучения не исключают друг друга. Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей и д.р. Если говорить о достижении этих целей в комплексе, то необходимо использовать несколько методов обучения.
1. 5 Процесс обучения персонала
Обучение персонала представляет собой комплексный непрерывный процесс включающий в себя несколько этапов:
1.5.1 Определение потребностей в обучении.
Как следует из схемы, ключевым моментом в управлении обучением является определение потребности в обучении персонала.
Определение потребностей в обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по персоналу, самого сотрудника и его руководителя. Для адекватного определения потребностей обучения персонала каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складывается потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются
Динамика внешней среды
Развитие техники и технологии, влекущее за собой появления новой продукции услуг и методов производства
Изменение стратегии развития организации
Создание новой организационной структуры
Освоение новых видов деятельности
Динамика численности предприятия по категориям работающих
Распределение персонала по половому признаку
Образовательный уровень
Стаж работающих
Квалификация служащих
Текучесть кадров
Периодичность фактической подготовки и повышения квалификации
Потребность личности в образовании
Определение места и времени подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества
Стоимость обучения и его эффективность
Траектория профессионально-квалификационного продвижения
В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения целесообразно определит качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников организации. Качественная потребность даст возможность определить чему учить, какие навыки следует развивать у работников предприятия. Количественная -какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Реальная потребность в обучении может быть выявлена на базе использования следующих методов (Таблица 3):
Таблица 3
Методы определения потребности в обучении работников организации |
Содержание и условия практического применения |
Оценка информации о работниках |
Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации и др. Данная информация легко доступна но е всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения |
Оценка рабочих результатов (аттестация) |
В ходе оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения.
|
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения) |
Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Полученная информация будет способствовать определению того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки. |
Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. |
Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. |
Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. |
Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том что многие работники, направленные на обучение, часто узнают чему они будут учиться лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их отправляет |
Индивидуальные заявки и предложения работников. |
В том случае, если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. |
Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. |
В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников. |
Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.
|
Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала. |
Опросы работников.
|
Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В случае если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. |
Изучение опыта других организаций.
|
Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности. |
Экспертные оценки.
|
Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства). |
Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично.
Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы дли организации: она бывает вынуждена оплачивать обучение, в котором может не быть необходимости, отвлекать сотрудников от основной работы, а в результате, вместо повышения отдачи от работников после завершения учебной программы, рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте.