П

Структура организационной культуры

ри рассмотрении структуры организационной культуры нередко ссылаются на подход, разработанный американским ученым Эдгаром Шайном.

По мнению Э. Шайна¹, структура организационной культуры состоит из трех уровней.

Первый, поверхностный уровень, составляют, как он их называет, "артефакты" и "творения", то есть сконструированное оргкультурой физическое и социальное окружение: оформленное определенным образом физическое пространство, технологии, письменный и устный язык общения, наблюдаемые образцы поведения и т.д. Всё это является наглядным, но представляет собой поверхностный уровень оргкультуры, не позволяющий подвергнуть ее расшифровке.

Второй уровень – это более глубинный, уже подповерхностный уровень, который представлен ценностями. Ценности разделяются членами организации как их общее понимание и ощущение того, что следует делать в отличие от того, что реально делается, и оформляются в философию, идеологию организации. Причем необходимо различать те ценности, которые выполняют нормативную функцию (определяя, что можно делать, а что нельзя) или служат ориентиром для устремлений в будущее, и те, которые совместимы с глубинными представлениями и верованиями, определяющими реальное поведение (люди могут на словах провозглашать нечто ценностным, не действовать, поступать вопреки тому, что провозглашается).

Когда ценности воспринимаются, как нечто само собой разумеющееся, они, по мнению Э.Шайна, постепенно переходят в верования и базовые предсталения, которые выпадают из сознательного и переходят в бессознательное, становятся такими же автоматически действующими, как привычки.

Третий уровень оргкультуры – это и есть уровень глубинный, уровень бессознательных представлений (assumptions), которые уже не предполагают, по мнению Шайна, какого-либо выбора. Это уже не просто ценностные ориентации, а внутренние необсуждаемые и не подвергаемые сомнению представления, которые и управляют поведением.

Модель Э.Шайна оказала большое влияние на формирование представлений о структуре и содержании оргкультуры, разрабатываемых западной организационно-управленческой мыслью. Согласно Шайну, сущность оргкультуры определяется именно базовыми представлениями и верованиями, которые находятся на самом глубинном уровне и функционируют подсознательно, определяя отношение членов организации к ней и ее окружению¹.

Поскольку структура представляет собой систему отношений, зафиксированную в своих взаимосвязях, мы полагаем, что структура организационной культуры может быть раскрыта в следующих основных аспектах:

1. как структура материальных и идеальных составляющих оргкультуры, то есть прежде всего тех реальных отношений и предметов, которые представляют собой материальные культурные образцы деятельности людей в организации, и тех идеальных представлений о своей деятельности и ее результатах, которые вырабатываются людьми в процессе труда и общения;

2. как структура объективных и субъективных составляющих оргкультуры, то есть тех факторов, которые в данный момент могут быть зафиксированы как выступающие в качестве условий социальной деятельности, и тех факторов, которые в данный момент играют роль источников или носителей активной, преобразующей деятельности (например, сложившиеся в организации отношения "начальник-подчинённый" будут выступать в качестве объективной составляющей, а принципиальная позиция пришедшего в неё нового руководителя, внедряющего отношения "лидерства–следования", - в качестве субъективной составляющей);

3. как структура этапов внутриорганизационного социокультурного процесса, а именно: а) факторов, образующих представления, замыслы и цели; б) факторов, образующих претворение замыслов в жизнь, то есть поведение, деятельность; в)факторов, представляющих собой результаты деятельности;

4. как структура сфер внутриорганизационной социокультурной активности, то есть, например, культура труда, культура быта и отдыха, культура управления, культура питания, культура общения и т.д.;

5. как структура процессных и результативных составляющих, то есть факторов, образующих процессы деятельности людей в организации, и факторов, представляющих собой результаты этих процессов;

6. как структура субъектных составляющих, то есть субъектов-носителей оргкультуры, образующих ее субкультуры (это и субкультуры отдельных индивидов, и субкультуры формальных и неформальных групп, особая субкультура руководителей) – это одновременно как бы структура "укладов" оргкультуры: соотношение более передовых и менее передовых субкультур, например, партнерства и командования, и т.д.

Следует заметить, что составляющие оргкультуры структурированы в каждой конкретной организации специфически, и конкретная организационная культура представляет собой структуру множества переменных, имеющих определенные качественные характеристики. В любой оргкультуре можно вычленить приоритетные идеальные представления, образцы и нормы поведения, способы и средства общения, материально-вещественные объекты, сферы деятельности, и т.д., а так же ранжировать по значимости ее субкультуры, культурные "уклады". Конкретным соединением всего множества переменных и оределяется специфика социокультурной системы организаций, то, почему одна оргкультура отличается от другой.

"

Оргкультура как знаково-символическая система

Расшифровать" же содержание конкретной организационной куль­туры возможно потому, что организационная культура представляет собой знаково-символическую систему.

О

Оргкультура как составляющая механизма менеджмента

ргкультура сообщает о своем содержании посредством символов, информационных знаков, в качестве которых выступают все материальные объекты организации, включая её сотрудников, все её отношения и характеристики, несущие в себе информационные сообщения (начиная от внешнего вида, языка общения и заканчивая обрядами, ритуалами, зафиксированными в специальных буклетах историями – "мифами" о ее создателях и т.д.). Идеальные представления, ценности, нормы систематизируются и фиксируются в краткие девизы и лозунги, передаваемые посредством наглядных форм, проявляются в каждодневном общении сотрудников с партнерами и клиентами организации, а также между собой.

Итак, понятие организационной культуры стало одним из ключевых в современной теории и практике управления. Этой категорией выражается сложное многоплановое явление, содержание которого может быть рассмотрено в широком и узком смыслах.

В широком смысле содержание организационной культуры фактически охватывает все аспекты деятельности организации, все стороны ее жизнедеятельности, способы ее внутренней интеграции и внешнего взаимодействия (интеграции с внешней средой). В этом смысле организация предстает как социокультурная система, которая не может быть оторвана от своего материального основания – системы экономических отношений, обуславливающей конкретное содержание организационной культуры.

Конкретная организационная культура представляет собой структуру множества составляющих с конкретными характеристиками, сочетание которых составляет ее конкретное содержание. Это конкретное содержание проявляется посредством знаково-символической системы.

В узком смысле содержание организационной культуры охватывает в основном идеальные представления и отношения и нормы поведения, господствующие в организации. Это совокупность тех компонентов, которые позволяют организационной культуре выполнять роль инструмента управления организационным поведением.