5. Сущность найма на работу, внешние и внутренние источники

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и сотрудники, проводящие беседы с будущими ра­ботниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение работников.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Зая­вителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об организации как месте работы. Если на этом этапе человеку не уделяется должного вни­мания, у него остается плохое впечатление об организации. Не­обходимо, чтобы сотрудник, встречающий заявителя и занимаю­щийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь зая­вителям, находящимся в затруднении. В небольших организаци­ях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сра­зу несколько функций в отделе по управлению персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с предприятием). У каждого из источников набора на работу существуют свои плюсы и минусы.

Следует отметить некоторые закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для пригла­шения работников как для профессионально-технической, так и для управленческой деятельности. Частные агентства по най­му наиболее эффективны для управленческой, профессионально-технической деятельности и сферы торговли. Случайно за­шедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской дея­тельности и т. д.

Сравнение источников набора:

Внутренний источник:

Преимущества:

Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращения затрат на наем.

Недостатки:

Угроза накопления личных взаимоотношений работников. «Семейственность», приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Возможное плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.

Внешний источник:

Преимущества:

Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновению интриг внутри предприятия.

Недостатки:

Долгий период привыкания. Возможное ухудшение морального климата среди работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно не известна.

Существуют 6 основных видов источников найма:

1. прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но те и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению,

2. случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два плюса, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности фирмы, и чаще всего у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней,

3. школы, колледжи, институты, университеты и преподаватели этих и др. учебных заведений. Преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. Сюда же обращаются и руководители кадровых отделов фирм, испытывающих потребность в творческих работниках,

4) клиенты и поставщики. Могут предложить необходимых кан­дидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с постав­щиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;

5) государственные и коммерческие агентства по трудоустройст­ву. Играют немалую роль при подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претен­дентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование;

6) рекламные объявления. Этот источник по отношению к выше­перечисленным источникам отбора требуемых специалистов может быть основным источником найма либо дополнять дру­гие источники (что чаще всего встречается на практике).

Цель объявления - получить эффективный результат при мини­мально возможных затратах. Объявления должны содержать информацию о:

- ключевых элементах работы;

- требуемой квалификации;

- предполагаемой должности;

- предполагаемом жалованье и возможных бонусах;

- в каком бизнесе.

При составлении объявления необходимо учитывать, что оно создает имидж организации, так как является в своем роде "паблик рилейшенс".

Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленче­ской ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-техничес­кой и торговой сфер. Случайно зашедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффек­тивности. Соответствующие исследования показали, что наиболее эф­фективными источниками отбора являются (в порядке уменьшения эффективности):

- анализ резюме лиц, которые письменно обратились в поисках работы;

- публикация объявлений;

- различные агентства;

- прямое распределение в высших учебных заведениях;

- внутри компании;

- лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

- справочники-списки ищущих работу.