2. Роль менеджера в системе управления персоналом

Среди ключевых ролей, характерных для профессии менеджера по персоналу, называют­ся следующие:

-1) «кадровый стратег» — член управленческой команды, отвеча­ющий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управле­ния и руководства службами, осуществляющими функции кадро­вого менеджмента (обычно в организации данная роль наиболее успешно реализуется в позиции одного из топ-менеджеров, на­пример, вице-президента по управлению персоналом);

2) «руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений;

3) «кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и вне­шние ресурсы и эффективно их использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационно­го развития или развития персонала);

4) «кадровый инноватор» — руководитель, лидер — разработчик экспериментальных, инициативных или пилотных (пробных) проектов, требующих большого внимания и тщательной прора­ботки, прежде чем они получат широкое распространение в прак­тике кадрового менеджмента организации;

5) «исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику;

6) «кадровый консультант» (внешний или внутренний) - про­фессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человече­скими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребно­стей, возможностей и путей решения проблем, связанных с раз­витием организационно-кадрового потенциала.

Становление личности в значительной степени происходит под влиянием профессиональной деятельности. Имен­но профессиональная деятельность предоставляет возможности удов­летворить всю гамму потребностей человека, раскрыть свои спо­собности, утвердить себя как личность, достигнуть определенного социального статуса. В современных подходах описание особенно­стей профессиональной деятельности менеджера принято рассмат­ривать сквозь призму ролей, функций и личностных качеств ме­неджера. Другими словами, на основе тех функций, которые вы­полняет менеджер, могут быть сформулированы качества, необхо­димые ему для эффективного выполнения своей работы, а также репертуар ролей, облегчающий его коммуникацию с окружающими.

Так, Р.Л.Кричевский приводит списки качеств, полученных в результате опроса президентов 41 крупной японской компании. Опрос проводился по следующей схеме: респонденты называли качества, которые, на их взгляд, необходимы. В результате полу­чился список из 11 качеств:

- широта взглядов, глобальный подход;

- долгосрочное предвидение, гибкость;

- умение формировать работоспособность команды и гармонич­ную атмосферу в коллективе;

- энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

- упорная работа и непрерывная учеба;

- умение четко формулировать цели и установки;

- готовность выслушать мнение других;

- беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

- способность полностью использовать возможности сотрудни­ков с помощью правильной расстановки и справедливых санк­ций;

- личное обаяние;

- здоровье.

Эффективность профессиональной деятельности менеджера во многом зависит от его ролевого репертуара.

Профессиональная деятельность менеджера, по мнению X. Минцберга, включает, как минимум, три блока: межлично­стные роли, информационные роли, роли по принятию реше­ний, каждый из которых содержит основной набор ролевых фун­кций. Роли взаимозависимы и обеспечивают создание целостного образа руководителя. Межличностные роли, охватывая сферу взаи­модействий руководителя с окружающими людьми, делают его пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность, принимая на себя информационные роли, действовать в качестве своеобразного «центра обработки информации». В свою очередь, одновременно принимая на себя межличностные и информаци­онные роли, руководитель способен исполнять и роли, связан­ные с принятием решений в организации.

Межличностные роли:

представитель организации — менеджер как человек, который представляет свою организацию в официальных кругах;

функционер по связям — менеджер как человек, организующий коммуникацию организации, а также развивающий внешние кон­такты;

формальный лидер — менеджер как человек, который мотиви­рует, организует своих подчиненных.

Информационные роли:

накопитель информации — менеджер как человек, который по­стоянно следит за накоплением информации;

распространитель информации — распространяет информацию внутри своей организации;

оратор — распространяет информацию об организации в уст­ных выступлениях.

Роли по принятию решений:

интрапренер — осуществляет инновации, вносит изменения, предлагает проекты;

стабилизатор — принимает необходимые меры в условиях ос­ложнений, затруднений и напряжений;

распорядитель ресурсов — принимает решение о приоритетных направлениях развития организации, о наиболее предпочтитель­ном распределении ресурсов;

посредник — содействует установлению деловых контактов.

Эффективность менеджера во многом зависит от богатства его ролевого репертуара и индивидуального стиля исполнения этих ролей.