1. Концепция и миссия управления персоналом

Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через админис­тративные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представ­лениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достиже­нии ее целей возможно лишь управление путем поста­новки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основ­ную ориентацию человека.

Данная концепция использует положения теории мо­тивации А. Маслоу в качестве основы для выделения на­правлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 1).

Таблица 1

Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности¹

Доминирующая потребность	Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация	Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение	Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потреб­ности	Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности	Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспек­тивы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности	Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии — заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности

Представитель школы «человеческих отношений» аме­риканский психолог Э. Майо считал, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положе­ние на производстве, поэтому проблемы управления дол­жны рассматриваться с позиции человеческих отноше­ний. Мотивом эффективной работы сотрудника является обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоот­ношения, демократический стиль управления, удовлет­воренность трудом, поэтому работник — не столько «эко­номический человек», сколько «социальный человек», и следовательно социально-психологические методы управ­ления (используя групповые формы деятельности работ­ников, принятие решений и контроль с участием всех членов организации, замена индивидуального вознаграж­дения групповым) могут быть высокоэффективны.

Френч и Белл сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы нефор­мальной структуры межличностных отношений, а верх­няя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального челове­ка» в производственном процессе и приоритет социаль­но-психологических методов в управлении.

Американский ученый Лайкерт разработал структу­ру «идеальной организации» менеджмента:

• руководитель демонстрирует доверие и уверенность в подчиненных;

• мотивация персонала основана на стремлении ру­ководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;

• информация распространяется и распределяется между всеми участниками;

• принятие решение с участием всех членов; конт­рольные функции распределены между всеми учас­тниками.

Концепция управления персоналом опирается на орга­ническую организационную культуру. При доминирова­нии органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуж­дами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализа­ция приводят к тому, что смысл своей производ­ственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые скла­дываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициати­вы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального автори­тета для членов трудового коллектива;

• работники склонны положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает соци­альные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

В данной концепции менеджер по персоналу выступа­ет как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-пси­хологической атмосфере на предприятии.