- •Содержание и сущность стратегии управления персоналом. Концепция и миссия системы управления персоналом.
- •Концепция и миссия управления персоналом
- •Роль менеджера в системе управления персоналом
- •3. Содержание, функции и цели системы управления персоналом. Основные подсистемы системы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования.
- •Оперативный план работы с персоналом
- •Планирование потребности в персонале: сущность и методы.
- •Сущность найма на работу, внешние и внутренние источники
- •9. Кадровая политика организации и альтернатива найму работников
- •Маркетинг персонала. Этапы отбора кандидатов на вакантные рабочие места.
- •Этапы отбора
- •11. Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора.
- •Критерии отбора
- •Методы и оценки отбора персонала. Процесс отбора персонала.
- •Методы оценки персонала
- •Анализ анкетных данных и правила собеседования.
- •15. Сущность и необходимость трудовой адаптации.
- •16. Виды профориентации и их содержание. Управление профессиональной ориентацией и переориентацией персонала.
- •18. Профессиональное образование и обучение персонала. Виды обучения персонала.
- •19. Концепция обучения. Предмет обучения. Внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение и их содержание.
- •20. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно - профессиональным продвижением персонала.
- •21. Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.
- •22. Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом
- •30. Аттестация персонала - как элемент управления деловой карьерой и ее виды. Содержание работы аттестационной комиссии.
- •Цели аттестации персонала
- •31. Технология выявления навыков руководителя.
- •26. Виды деловой карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная, специализированная и неспециализированная.
- •27. Сущность планирования и контроля деловой карьеры (вертикальное и горизонтальное продвижение).
- •28. Потребности, удовлетворяемые работником, на разных стадиях его деловой карьеры.
- •Этапы карьеры и потребности менеджера
- •29. Этапы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей и их содержание.
Этапы отбора
На первом этапе важное значение имеет разработка и составление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое описание входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, частные характеристики человека, а на его целостную личность.
Нередко руководители осуществляют подбор кадров, ориентируясь на собственные методы работы и собственные личностные свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать спои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. Такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.
Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека к выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителя — такие психофизиологические качества, как внимательность, быстрота ориентирования и предвидение.
Второй этап отбора предполагает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность кандидата. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1) прогностическая ценность - характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2) надежность — характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3) дифференцированность - каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.
Существуют различные тесты, например для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности; для установления принадлежности человека к тому или иному по психологическому типу или типу нервной системы, темперамент для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека; для выявления одаренности.
Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); о вероятности адаптации к профессии, о возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.
Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).
В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа: вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, как правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности. При этом ведется контроль изменения показателей качества их деятельности через каждые 2 часа.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие производственные задачи они будут выполнять. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. По результатам такого анализа принимается решение об отборе кандидатов, их найме, определяется размер заработной платы и т. д.
Существуют несколько методов анализа содержания работы:
• наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
• сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
• описание работником своей работы и требований к ней, заполнение вопросника.
На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая содержит перечень основных обязанностей работника.
Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся определенные знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивается степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного осуществления данной деятельности.