10. Маркетинг персонала. Этапы отбора кандидатов на вакантные рабочие места.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятель­ности, направленной на долговременное обеспечение орга­низации человеческими ресурсами.

В широком смысле под маркетингом персонала пони­мается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал в этом смысле рас­сматривается в качестве внешних и внутренних клиен­тов организации, Фактически это «продажа» предприя­тия своим собственным сотрудникам. Целью такого мар­кетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффек­тивности. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кад­ровой политики организации.

В узком смысле, маркетинг персонала — это особая фун­кция службы управления персоналом, направленная на выявление и покрытие потребностей предприятия в кад­ровых ресурсах.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функции.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сег­ментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

• исследование внешней и внутренней среды органи­зации; исследование рынка труда;

• изучение имиджа организации как работодателя;

• изучение требований, предъявляемых к должнос­тям и рабочим местам.

Изучение требований, предъявляемых к должнос­тям и рабочим местам: анализ требований, предъявля­емых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персо­налу, претендующему на определенные вакансии (тре­бования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным пси­хологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового про­цесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной и технологической структуры.

Требования к должностям формируются на основе:

• общероссийского классификатора профессий рабо­чих, должностей служащих и тарифных разрядов;

в тарифно-квалификационных характеристик обще­отраслевых должностей служащих и общеотрасле­вых профессий рабочих;

• описаний конкретных рабочих мест или должнос­тей (должностная инструкция) — описание профес­сиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвя­зей должности;

• спецификации работы, отражающей требования к личностным характеристикам работника, необходи­мым для работы на данной должности;

• квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциаль­ного работника, к уровню его профессиональных навыков;

• карты компетенции («профиля» идеального сотруд­ника), описывающей личностные и профессиональ­но важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды органи­зации: направлено на анализ условий, в которых происходит производственная деятельность организации. К вне­шним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности; уровень тех­нологий в отрасли и предприятии; требования трудового законодательства; особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся обществен­ных производственных отношений; изучение особеннос­тей кадровой политики организаций-конкурентов с це­лью выработки собственной стратегии кадровой полити­ки. Внутренние факторы, определяющие маркетинг пер­сонала: цели организации, финансовые ресурсы, источ­ники покрытия кадровой потребности: «купить нужные кадры со стороны или «вырастить» внутри своих кад­ров.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Коммуникационная функция маркетинга персонала имеет своей целью — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также показ, пре­доставление преимуществ организации как работодате­ля. Предпосылкой эффективного выполнения коммуни­кационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование — это процесс разделения спро­са на персонал и его предложения на отдельные элемен­ты, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой це­левые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда.

Одним из компонентов коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутри-организационных связей, выделение неформальных эле­ментов отношений в организации, формирование позитивного имиджа организации у своих сотрудников и закрепление своего персонала внутри организации.