- •Содержание и сущность стратегии управления персоналом. Концепция и миссия системы управления персоналом.
- •Концепция и миссия управления персоналом
- •Роль менеджера в системе управления персоналом
- •3. Содержание, функции и цели системы управления персоналом. Основные подсистемы системы управления персоналом.
- •Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования.
- •Оперативный план работы с персоналом
- •Планирование потребности в персонале: сущность и методы.
- •Сущность найма на работу, внешние и внутренние источники
- •9. Кадровая политика организации и альтернатива найму работников
- •Маркетинг персонала. Этапы отбора кандидатов на вакантные рабочие места.
- •Этапы отбора
- •11. Функции менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора кадров и критерии отбора.
- •Критерии отбора
- •Методы и оценки отбора персонала. Процесс отбора персонала.
- •Методы оценки персонала
- •Анализ анкетных данных и правила собеседования.
- •15. Сущность и необходимость трудовой адаптации.
- •16. Виды профориентации и их содержание. Управление профессиональной ориентацией и переориентацией персонала.
- •18. Профессиональное образование и обучение персонала. Виды обучения персонала.
- •19. Концепция обучения. Предмет обучения. Внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение и их содержание.
- •20. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно - профессиональным продвижением персонала.
- •21. Содержание работы по формированию и подготовке кадрового резерва и требования к организации его обучения.
- •22. Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом
- •30. Аттестация персонала - как элемент управления деловой карьерой и ее виды. Содержание работы аттестационной комиссии.
- •Цели аттестации персонала
- •31. Технология выявления навыков руководителя.
- •26. Виды деловой карьеры: внутриорганизационная и межорганизационная, специализированная и неспециализированная.
- •27. Сущность планирования и контроля деловой карьеры (вертикальное и горизонтальное продвижение).
- •28. Потребности, удовлетворяемые работником, на разных стадиях его деловой карьеры.
- •Этапы карьеры и потребности менеджера
- •29. Этапы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей и их содержание.
Оперативный план работы с персоналом
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис. 3.8.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде схемы (рис. 3.9).
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
• быть простой - это значит, что она должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
• быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
• быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
• быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.