Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ГОСЫ_Менеджмент.docx
Скачиваний:
35
Добавлен:
03.09.2019
Размер:
182.38 Кб
Скачать
  1. Экстраполяционное и целевое направления постановки целей. Их принципиальные различия и значимость для ускорения темпов нтп.

Методология постановки целей включает в себя два крупных направления:

  1. Экстраполяционное. Оно базируется на уже известных научных открытиях и ориентировано на будущее, т.е. на тот период, когда эти открытия будут использованы на практике.

  2. Целевое (нормативное), где исходным моментом является постановка цели, которой необходимо достигнуть.

При этом, если экстраполяционное направление использует уже известные положения науки, то целевое может базироваться как на известные, так и на будущие научные открытия. Экстраполяционное направление использует уже известные методы достижения цели и движется к цели, целевые же движутся от цели, от ее постановки, а пути достижения цели могут быть как известными, так и неизвестными. При целевой постановке ставим цель, исходя из современных потребностей и движется от будущего к настоящему, при экстраполяционном мы идем от настоящего к будущему. Ясно, что целевое является наиболее трудным по сравнению с экстраполяционным. Экстраполяционное оценивает возможности, нормативное - потребности. Схематически экстраполяционное и целевые направления постоновки можно изобразить следующим образом:

к цели цель

Экстраполяционное Нормативное

прогнозирование прогнозирование

/возможности/ /потребности/

Целевое прогнозирование выполняет весьма активную роль в ускорении НТП. Оно особенно эффективно при разработке крупных научно-технических проблем. В этих случаях предварительная постановка целей способствует целенаправленной работе крупных научных коллективов, обеспечивается своевременное и достаточное финансирование, выделяются материальные и др. Виды ресурсов. Все это вместе взятое способствует быстрому решению поставленных задач.

ПРИМЕР: Цель - уменьшить габариты р/электронной аппаратуры с одновременным увеличением надежности ее работы. Метод достижения: применение печатных схем, полупроводниковых элементов, твердых интегральных схем.

Целевое и экстраполяционное прогнозирование отражает два образа мышления: функциональное и предметное.

Функциональное мышление исходит из функции, которую должно выполнять то, что является конечной целью, а будет ли эта конечная цель достигнута с помощью известных или неизвестных методов - безразлично. Предметное мышление - смотрит на предмет прогнозирования как таковой, практически не задаваясь вопросом качества выполняемых и функций оно обычно ограничено тем, что есть и не идет дальше его совершенствования, т.е. оно более инерционно и связано с имеющимися данными /есть телевизоры и хорошо, а насколько он качественен - это другой вопрос.

  1. Сравнение американской и японской систем управления.

Критерии

Сравнение культурных и социальных различий

Америка, Европа

Япония

Основные факторы, повлиявшие на формирование системы ценностей

Физико-географические условия

Материковые государства

Пустыни, пастбища

Господство человека над природой

Стабильный климат с устойчивой погодой

Островное государство

Леса, поля, сады

Господство природы над человеком

Изменчивый климат с большим количеством осадков

Этнические особенности

Смешанная кровь

Кочевой образ жизни, основной продукт питания – мясо

Культивирование идеи подчинения, институт рабства

Однородная нация

Оседлый образ жизни (крестьяне), основные продукты питания – продукты растительного происхождения

Культивирование идеи взаимопомощи, коллективного труда

Религия

Монотеизм

Влияние христианства

Политеизм

Влияние буддизма и дзен буддизма

Влияние синтоизма

Влияние конфуцианства

Социальные особенности

Культивирование идеи личной выгоды, утилитарное общество

Индивидуализм

Контрактные отношения, институт права

Открытое общество, активные международные контакты

Культивирование идеи взаимопомощи, естественное сообщество

Коллективизм

Кровное родство, доверительные отношения, культивирование чувства долга и благодарности

Закрытое общество, исключение возможности контактов, замкнутость

Основные факторы, повлиявшие на формирование системы ценностей

Культурные особенности

Культура «наказания»

Культура неформальных отношений

Почитание отцовства, культ мужественности, воинственный характер, нетерпимость, непримиримость

Самостоятельность, независимость

Культура «стыда»

Культура формальных отношений

Почитание материнства, стремление к добрососедству, миролюбивый характер, терпимость, снисходительность

Зависимость от окружающих

Основные ценности

Индивидуальные ценности

Приоритет личных интересов, интересов собственной семьи

«Любовь», «семья», «удовольствие» – как основные ценности

Постоянное стремление к повышению своего материального благосостояния

Приоритет общественных интересов, самоотдача на работе (феномен «смерть от переутомления на работе»)

«Усердие», «совершенствование характера», «благодарность» – как основные ценности

Постоянное стремление к духовному самосовершенствованию

Общественные ценности

«Компания», как «место работы»

Неверность, низкая степень лояльности

Слабая связь с обществом

«Компания», как «дом, семья, коллектив единомышленников»

Верность, высокая степень лояльности

Сильная связь с обществом

Отношение к работе

Выполнение только своих прямых обязанностей

Не обязательно сильной чувство ответственности

Частое несоблюдение правил, принятых в компании

Слабое стремление к самообразованию

Отношения не ограничиваются профессиональным общением, активное участие в жизни коллектива

Сильное чувство ответственности

Строгое соблюдение правил, принятых в компании

Постоянное стремление к самообразованию.

Выполнение работы

Основы управления

Относительная гарантия качества товаров и услуг

Приоритет интересов акционеров

Ориентация на прибыль

Стремление производить только высококачественные товары и услуги

Приоритет интересов клиента

Ориентация на развитие компании

Улучшение производственного процесса

Планирование. Несовпадение личных интересов работника с планами развития компании

Стремление удачно «сыграть», чтобы разом достичь своей цели

Отождествление личных интересов каждого работника впланами развития компании

Постепенно, шаг за шагом, продвижение к поставленной цели

Управление персоналом

Четкое определение служебных обязанностей

Повышение квалификации в процессе смены места работы (индивидуальные знания и профессиональные навыки)

Ценится способность работника мыслить и действовать рационально

Повышение по службе в процессе смены места работы

Учет индивидуальных способностей и личного вклада работника при определении размера заработной платы

Кратковременный найм

Организация отраслевых и профессиональных рабочих союзов

Нечеткое определение служебных обязанностей и ответственности

Активная организация обучения работников непосредственно в компании (длительное и обязательное)

Ценится усердие и добросовестность

Повышение по службе в процессе смены работы внутри компании

Прямая зависимость (рост) размера заработной платы от количества проработанных лет

Система пожизненного найма, продолжительныйнайм

Организация профсоюзов отдельно по предприятиям

Отношения между людьми

Процесс принятия решения

Лидерство

Заключение контракта, выполнение взятых обязательств

Предложение альтернативных проектов, выбор одного из двух предложенных вариантов

Логика, рационализм, объективная оценка

Все решения принимаются начальником

Директивных характер указаний «сверху вниз»

В большей степени специфика занимаемой должности, а не особенность характера работника

Несоблюдение отношений «младшие–старшие»

Односторонний характер отношений «сверху вниз»

Конкретное указание, конкретный отчет

Предъявляемые требования – влиятельность и популярность в коллективе

Занимаемая должность четко определяет объем ответственности работника

Проведение всестороннего (на всех уровнях) обсуждения проекта решения (длительный и сложный процесс принятия решения)

Поиск компромиссного решения, учитывающего интересы всех сторон

Коллективизм, эмоциональность, субъективная оценка

Согласование решения со всеми работниками

Поощрение инициативы рядовых идей

В большей степени особенность характера работника, не специфика занимаемой должности

Строгое соблюдение отношений «младшие–старшие»

Двусторонний обмен мнениями

Неконкретное указание, неконкретный отчет

Предъявляемые требования – терпимость и готовность к сотрудничеству

Занимаемая должность не определяет объем ответственности работника

Общение и взаимодействие

Ценится индивидуальность и оригинальность мышления

Общение с «нужными» людьми

Говорят прямо то, что думают (существует только понятие «истинные намерения»)

Язык – основное средство коммуникации

Постоянно говорят, испытывают дискомфорт в молчаливой обстановке

Прямо говорят «нет»

Ценится готовность к сотрудничеству и миролюбивость

Широкий круг общения

Стараются скрыть истинные намерения (существует как понятие «истинные намерения», так и понятие «скрытые намерения»)

Часто помимо языка используют невербальные средства коммуникации (влияние сильной личности и т.д.)

Общение без слов

Стараются по возможности не говорить «нет»