1. -От специфики фирмы,

2. -Ее отраслевой принадлежности

3. -Сферы деятельности.

Например, на фирмах, осуществляющих НИОКР, можно выде­лить персонал, занятый исследованиями и разработками (иссле­дователи, техники, вспомогательный персонал и пр.), и персо­нал не основной деятельности.

Вопрос 4. Трудовой и кадровый потенциал

Трудовой потенциал организации — это интег­ральная характеристика количества, качества и меры совокуп­ной способности к труду различных групп людей.

Трудовой потен­циал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественная характеристика — общая численность персонала на конкретную дату или за определенный период.

Качественная характеристика трудового потенциала — степень профессиональ­ной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работы.

Оценка трудового потенциала осуществляется по профессии, специальности и квалификации.

Профессия — определяется комп­лексом теоретических знаний, умений и навыков работника, необходимых для выполнения той или иной работы.

Специаль­ность — комплекс знаний, приобретенных в результате специ­альной подготовки, умений и навыков работника, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Квалификация — совокупность знаний и умений ра­ботника, необходимых для выполнения работы разной сложно­сти.

Обязательным элементом квалификации является общеоб­разовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потен­циал, т.е. способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.

Говоря о трудовых ресурсах, следует рассмотреть понятие «трудовой потенциал работника», которое является объемным, разносторонним.

Трудовой потенциал работника — это совокуп­ность физических и интеллектуальных качеств человека, опре­деляющих возможность и границы его участия в трудовой де­ятельности, способность достигать в определенных условиях су­щественных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться в сторону как увеличения, так и уменьшения.

В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и на­выков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом работника на предпри­ятии должно осуществляться на следующих принципах:

1. соответствие трудового потенциала характеру, объему и слож­ности выполняемых трудовых функций и видов работ;

2. создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Вопрос 5. Показатели, характеризующие движение рабочей силы

В результате непрерывно происходящего приема и увольне­ния работников состав персонала предприятия постоянно меня­ется, т.е. происходит движение персонала.

Важное значение для определения результатов производствен­ной деятельности фирмы и перспектив ее развития имеет дви­жение персонала, которое происходит вследствие приема и уволь­нения работников.

Основные показатели движения персонала отражаются в отчете фирмы:

1. Число вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации

2. Численность работников, намеченных к высвобождению

3. Число рабочих мест, предполагаемых к введению

Прием работников может осуществляться:

- по инициативе фирмы,

-по направлениям органов трудоустройства и др.

Выбы­тие может быть обусловлено:

1) причинами физиологического характера (пенсионный возраст и т.п.);

2) предусмотренными законом причинами (призыв в армию, поступление на учебу и т.п.);

3) по собственному желанию, за нарушение дисциплины;

4) по решению судебных органов.