Вопрос 13. Формы оплаты труда: повременная и сдельная оплата труда

Существует две формы оплаты труда — повременная и сдель­ная. При повременной оплате количество труда измеряется ко­личеством отработанного работником времени, при сдельной — количество труда измеряется количеством изготавливаемой ра­ботником продукции или произведенной работой.

Первая носит характер постоянной, поскольку в течение достаточно продол­жительного промежутка времени остается неизменной, вторая — переменной, поскольку величина получаемого работником воз­награждения не является зафиксированной на длительный пе­риод времени, а постоянно меняется в зависимости от ряда фак­торов, и в первую очередь — от результатов его работы.

При повременной форме оплаты труда работник получает за­работную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня квалификации. Важным условием эффективного применения повременной оплаты в рыночных условиях является создание и поддержание высокого уровня нормирования труда персонала. Тарифная ставка при повременной оплате должна разрабатываться с учетом:

1) индивидуальных нормированных (производственных) заданий по объему работы за день, неделю, месяц и т.д.;

2) установленных нормативов по всем производ­ственным ресурсам, графиков выполнения отдельных видов ра­бот и пр.;

3) плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком или другим подразделением.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника на­ходится в прямой зависимости от количества и качества изго­товленной продукции или объема выполненных работ.

Принцип расчета сдельной оплаты труда прост — за каждую изготовлен­ную единицу продукции работник получает фиксированное воз­награждение. В основе оплаты лежит сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг).

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, можно свести к следующим моментам:

1. наличие количественных показателей работы или выработ­ки, адекватно отражающих затраты труда работника;

2. наличие у персонала реальной возможности увеличивать выработку или объем работ относительно установленной нор­ мы в реальных организационно-технических условиях про­изводства;

3. необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивая объем работ и сокращая численность персонала за счет интенсификации труда рабочих;

4. экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5. рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологического режима и требований техники безопасности.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосред­ственная связь между результатами труда и размером вознаграж­дения, она стимулирует работника на увеличение объема выпус­каемой продукции. Однако надо учитывать и главный недоста­ток: «сдельщина» и «качество продукции» — понятия, не всегда совместимые.

Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оп­лате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффектив­ными являются нетрадиционные методы, т.е. системы перемен­ной заработной платы.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

1. -коллективные (базирующиеся на оценке кол­лективного труда) и

2. -индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объ­единения работников в группы для совместного выполнения та­ких видов работ, которые невозможно осуществить одному ра­ботнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие усло­вий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.